LE LIVRE QUI VOUS FAIT

GAGNER 10 ANS D’EXPÉRIENCE !

Tout pour réussir dans le métier de formateur :

Les fondamentaux du métier : la « culture » métier, le cadre légal, les évolutions en cours...

Les meilleures pratiques et les outils : préparer, animer et évaluer une formation.

Le quotidien du métier : les différents statuts, le contenu d’une journée type, les salaires moyens, les trajectoires de carrière...

L’évaluation et le suivi d’activité : des tableaux de bord et des baromètres pour gérer au mieux son activité.

Une signalétique efficace :

Christophe Parmentier est docteur en sciences de l’éducation, diplômé en communication et en pédagogie. Il est fondateur et directeur associé de Clava, réseau d’experts en développement des compétences.

Christophe Parmentier est docteur en sciences de l’éducation, diplômé en communication et en pédagogie. Il est fondateur et directeur associé de Clava, réseau d’experts en développement des compétences. Il a construit son expertise en formation professionnelle en exerçant successivement à la CRCI des Pays de la Loire, à l’AGEFOS PME, à la CECOS, et au sein de PricewaterhouseCoopers. Il intervient régulièrement en formation de formateurs auprès d’entreprises et au sein du SIPCA. Il enseigne en master, à l’université Rennes 2 et à l’université Pierre et Marie Curie.

Christophe Parmentier

Le métier de formateur

Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05

www.editions-eyrolles.com

En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles, 2014
ISBN : 978-2-212-55586-8

Du même auteur

Christophe PARMENTIER, L’ingénierie de formation. Outils et méthodes, 2e édition, 2012.

Christophe PARMENTIER, L’essentiel de la formation. 89 fiches opérationnelles, 2e édition, 2007.

Christophe PARMENTIER, Le guide de l’entretien professionnel. Préparer et conduire l’entretien professionnel prévu par la réforme de la formation, 2006.

Christophe PARMENTIER, Le DIF en 100 fiches. Guide d’application du droit individuel à la formation, 2005.

Christophe PARMENTIER, Philippe ROSSIGNOL, Formation professionnelle. Le guide de la réforme, 2004.

Christophe PARMENTIER, Fouad ARFAOUI, Tout savoir pour e-former, 2001.

Christophe PARMENTIER, Former l’entreprise...

Remerciements

Je tiens tout particulièrement à remercier ceux qui ont participé à cet ouvrage :

Jean-Louis, Françoise et toute l’équipe du Sipca : administratifs et formateurs.

Les contributeurs qui ont accepté d’enrichir ce livre de leurs témoignages.

Les relecteurs : Sylvie, Marie, Xavier, Solène, Nathalie...

Les étudiants et formateurs régulièrement rencontrés et qui sont à la base de cet ouvrage.

Et ceux qui ont accompagné le travail de mise en forme à Chamrousse, au Taillefert et aux Marmots, à la Blachère, boulevard Saint-Germain ou à Orsay.

Enfin tous ceux qui ont accompagné l’auteur : Sylvie, Célia, Cyrielle et les leurs, Virginie, Marie et Daniel, Skipy et tous autour d’eux.

À mes petits princes
Tristan et Timéo

« Dessine-moi un mouton. »

Préface

Après les Trente Glorieuses, les chocs pétroliers, la crise économique de 2008 et la globalisation de l’économie, l’homme au travail est emporté dans un tourbillon permanent, l’obligeant à s’adapter constamment à un environnement mouvant, instable et insécurisant.

Il est devenu banal de rappeler que la plupart des métiers qui seront exercés dans vingt ans sont encore inconnus aujourd’hui. Cette émergence de métiers nouveaux – et la disparition progressive de certains autres – n’est pourtant pas un phénomène récent. Toutes les sociétés humaines ont dû, pour évoluer, s’adapter aux découvertes scientifiques, aux innovations technologiques et aux mutations sociales qui les traversaient. Mais ces ajustements se déroulaient la plupart du temps sur plusieurs générations, de telle sorte qu’ils restaient presque imperceptibles à l’échelle d’une voire de plusieurs vies humaines.

Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Une solide formation initiale, bien que nécessaire, ne garantit plus le déroulement harmonieux et tranquille de toute une vie professionnelle. Il faut s’adapter constamment aux nouvelles règles économiques, juridiques, sociales et environnementales, suivre de près l’évolution de sa profession, être toujours en veille, ouvert aux mutations scientifiques et technologiques, afin de « rester dans la course » et d’éviter de se retrouver un jour en situation de précarité professionnelle.

Dans ce monde nouveau en gestation, le formateur est appelé à jouer un rôle majeur et structurant. Né il y a quarante ans avec la loi Delors, ce métier s’est développé, précisé, étoffé, enrichi, pour être aujourd’hui un véritable levier d’investissement et de développement pour les hommes, les entreprises et les organisations.

Dès 1954, un précurseur éclairé, Jean Minthe, créait une association, Sipca, dont l’objet était d’assurer la formation et le perfectionnement des cadres à la gestion et au management. De nombreuses entreprises privées et publiques adhérèrent spontanément à ce projet : Air France, EDF, ELF, la SNCF, Air Liquide, Kodak, Alcatel et bien d’autres envoyèrent leurs cadres suivre des séminaires animés par des conférenciers de haut niveau, dont le psychologue américain Carl Rogers et Michel Rocard, alors inspecteur à la direction de la Prévision et des Finances.

À partir de 1964, le groupe SIPCA s’implanta rapidement dans le monde francophone, formant les cadres locaux, prenant ainsi une part active aux transferts de compétences induits par la décolonisation. Il fallait improviser, innover, s’adapter en permanence, avec peu de moyens, dans des conditions souvent précaires et des connaissances théoriques et pratiques encore balbutiantes.

Après 1971, avec le développement rapide de la formation continue, SIPCA se positionna naturellement sur la formation aux métiers alors émergents de responsable de formation puis de formateur d’adultes, en collaboration avec des personnalités éminentes comme Jacky Beillerot, ancien professeur en sciences de l’éducation à Paris-X Nanterre.

Aujourd’hui, le cycle certifié RNCP de niveau II dispensé par SIPCA, produit d’une riche et longue expérience, permet chaque année à une centaine de cadres expérimentés de se lancer avec succès dans une seconde carrière de formateur consultant. Et souvent de prolonger leur activité professionnelle bien au-delà de l’âge légal de la retraite. Christophe Parmentier est l’un des formateurs consultants qui se sont inscrits dans cette aventure humaine, au sein de l’équipe pédagogique constituée par Françoise Laroye. Son ouvrage s’adresse aux formateurs actuels et futurs, aux spécialistes de la formation et du management, et plus généralement à tous ceux qui veulent comprendre les rouages et les enjeux de la formation pour adultes.

Combinant intelligemment une partie théorique exhaustive et des conseils avisés de praticien expérimenté, Le Métier de formateur sera, sans nul doute, pour tous les acteurs de la formation pour adultes, une référence obligée, utile et nécessaire.

« On ne connaît que les choses que l’on apprivoise », peut-on lire dans Le Petit Prince. Et Christophe Parmentier a effectivement très bien réussi à « apprivoiser » son métier de formateur.

L’une des vocations de cet ouvrage sera peut-être d’aider les futurs lecteurs à « apprivoiser », eux aussi, ce passionnant métier. Et donc à le vivre et à le pratiquer avec talent, et, pourquoi pas, avec génie !

C’est ce que nous leur souhaitons.

Jean-Louis Trainar

Gérant de SIPCA – I2FC – Institut de formation des formateurs consultants

Introduction

Par sa préface, Jean-Louis Trainar nous montre combien la formation est aujourd’hui reconnue dans l’histoire et dans ses pratiques, au point même de générer l’activité principale d’un institut de formation de formateurs consultants. Et cet ouvrage va le confirmer, il y a bien là une réalité presque ancestrale. Aristophane aurait dit que « former des hommes, ce n’est pas remplir un vase mais allumer un feu ».

Au commencement de cet ouvrage, s’il s’agit d’oser une définition plus actuelle de la formation, il convient en amont de s’interroger sur ses origines et son histoire, d’en comprendre les implications anthropologiques ou culturelles, d’envisager ses méthodes et ses outils pour considérer alors les acteurs qui la portent, et enfin intégrer les enjeux idéologiques, économiques et sociaux qui l’orientent.

Les technologies de la communication évoluent, les marchés se mondialisent et les services doivent s’adapter. Les crises se succèdent, le changement s’accélère, la pression s’intensifie. De nouveaux outils en témoignent, au poignet des uns ou près de l’oreille des autres, dans la poche et sur la table. Dans leur sillage ils entraînent l’innovation, le changement et l’adaptation. L’histoire des sciences et des techniques montre bien...

PARTIE   1

QUELLES SONT LES CONNAISSANCES DE BASE ?

CHAPITRE 1 Le cadre institutionnel de la formation

CHAPITRE 2 Des adultes en formation

CHAPITRE 3 Les concepts clés de la formation des adultes

CHAPITRE 4 La formation ouverte et l’e-learning

INTRODUCTION

Un médecin passe près de sept à neuf ans à se former avant d’exercer. Au fil de ces années, il accumule les connaissances, concepts et compétences qui vont lui servir notamment à établir des diagnostics fiables et proposer des traitements adaptés. Toutefois, le patient malade qui vit avec sa pathologie en sait plus sur sa maladie que le médecin qui la constate. Et cette confrontation du savoir empirique détenu par le malade sur son état à celui d’un savoir plus académique du soignant peut entraîner une guérison si la communication le permet. Comme l’a écrit A. de Saint Exupéry, « la grandeur d’un métier peut être avant tout d’unir les hommes : il n’est qu’un luxe véritable, c’est celui des relations humaines. »

De même, le formateur s’implique dans une communauté de praticiens savants qui mettent des mots identiques sur les concepts leur permettant ainsi de communiquer entre eux. Et, comme pour le médecin et son patient, le formateur devra trouver la médiation adaptée à l’écoute de son public.

Néanmoins, souvent, les formateurs sont issus du terrain et construisent des pratiques empiriques et efficaces. Autodidactes de la formation, ils s’affranchissent alors des codes et conventions qui la façonnent. Mais cette formation professionnelle est bien le fruit d’une histoire séculaire, remontant au-delà de l’Antiquité. L’explicitation et la formalisation de l’expérience permettent aujourd’hui à chaque formateur de bénéficier des acquis théoriques et conceptuels qui fondent et ancrent ses pratiques.

CHAPITRE 1

Le cadre institutionnel de la formation

CE CHAPITRE VOUS PERMETTRA :

de savoir comment est structurée la formation professionnelle continue (FPC) de salariés en France, et donc, comment et pourquoi intervenir en formation ;

d’acquérir une vision claire et structurée des différents acteurs de terrain qui constituent le paysage de la formation professionnelle continue ;

de connaître les principales dispositions réglementaires qui encadrent la formation professionnelle ;

de savoir quand et comment imputer ou non une action au plan de formation ;

d’inscrire les différentes formations que vous développez ou animez dans les cadres législatifs impartis.

1. BRÈVE HISTOIRE DE LA FORMATION

1.1. Les prémices de la formation : le compagnonnage et les corporations

L’idée d’une formation permanente n’est pas nouvelle. Pour beaucoup, elle remonterait à l’Antiquité et à Platon. Pour d’autres, les grottes de Lascaux, les peintures rupestres de scènes de chasse en seraient un premier témoignage. Mais, à l’évidence, cette idée évolue au fil des siècles.

La représentation médiévale la plus forte est celle du compagnonnage. Maître Jacques, tailleur de pierre, et père Soubise, charpentier, auraient participé à l’édification du premier Temple de Jérusalem au temps de Salomon, avant de revenir en Gaule. D’autres versions moins romanesques font référence aux moines constructeurs du XIIe siècle qui auraient créé les premières associations d’ouvriers itinérants. Mais c’est bien au Moyen Âge que se développe la force des confréries ouvrières en réponse à la puissance grandissante des corporations. L’apprentissage sur les lieux du travail date de cette époque où les corporations constituent un lieu privilégié pour les transferts du savoir-faire. C’est alors dans l’histoire et le patrimoine que se forgent les prémices du métier de formateur rattaché à l’esprit des compagnons et apprentis bâtisseurs.

Alors même que l’instruction élémentaire n’était pas encore étendue à l’ensemble de la population, la transmission des connaissances nécessaires à l’exercice de certains métiers était donc assurée par des corporations. L’apprenti devenait à son tour compagnon et ainsi de suite. Les corporations ont été abolies en 1791 par le décret d’Allarde ; mais la qualification des salariés reste un enjeu économique majeur pour les sociétés qui s’engagent progressivement vers des mutations technologiques fortes. Dans cette mouvance, la fonction formation se dégage peu à peu et émerge fondamentalement.

1.2. D’une révolution à l’autre

Le développement de la formation professionnelle doit beaucoup à la philosophie des Lumières et à Condorcet, qui fut l’auteur d’un rapport à l’Assemblée législative, en avril 1792, dans lequel sont utilisés pour la première fois les termes de « formation continue » et d’« interdisciplinarité »: « L’instruction doit être universelle, c’est-à-dire s’étendre à tous les citoyens. Elle doit, dans ses divers degrés, embrasser le système tout entier des connaissances humaines et assurer aux hommes, dans tous les âges de la vie, la faculté de conserver leurs connaissances et d’en acquérir de nouvelles. On instruira le peuple des lois nouvelles, des observations sur l’agriculture, des méthodes économiques qu’il importe de ne pas ignorer : on lui montrera l’art de s’instruire luimême. »

Sous l’Ancien Régime, l’apprentissage s’effectuait principalement dans les ateliers, sous la direction d’un maître. Le tour de France, accompli par les compagnons, se faisait après la période d’apprentissage.

La révolution industrielle entraîna, tout au long du XIXe siècle, une dégradation de l’apprentissage. Il fallait pourtant une main-d’œuvre adaptée aux nouvelles tâches générées par la division du travail naissante. L’école élémentaire ne prévoyait pas cette préparation. En effet, l’enseignement technique ne fut institué qu’en 1919, après le vote de la loi Astier, qui faisait obligation aux municipalités d’organiser des cours pour tous les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci devaient avoir la possibilité de suivre une formation prise sur le temps de travail. Enfin, le 19 juillet 1925, fut instituée une taxe d’apprentissage, à la charge des entreprises, et cet effort d’organisation et de généralisation fut amplifié à la Libération.

1.3. L’intervention de l’État dans la formation des adultes

Les premières tentatives significatives de formation pour adultes ont vu le jour sous une forme construite et comparable à celles encore en vigueur durant la crise économique des années 1930. C’est alors que la fonction de formation devient pleine et entière. Il s’agissait avant tout d’offrir aux travailleurs un emploi. Après la Libération, surtout pendant les années de croissance économique rapide, les syndicats, les gouvernements et le patronat concourent autrement à la formation des adultes. La qualification, source de productivité, devait aussi garantir l’homogénéité de l’entreprise. De nombreuses initiatives ont témoigné de ce dynamisme dont, par exemple, en 1945, celle de Joffre Dumazedier qui lance un mouvement d’éducation populaire, « peuple et cultures », ou en 1960, Bertrand Schwartz qui crée le Centre universitaire de coopération économique et sociale (Cuces), chargé de développer la formation des ouvriers peu qualifiés. Le métier de formateur puise dans cette histoire ses racines et ses fondements.

Dans le cadre de la planification nationale, dont l’importance pratique fut grande jusqu’aux années 1970, les bases d’une intervention coordonnée de l’État et des organismes privés furent dressées. De la loi Debré à la constitution du Fonds national de l’emploi, la formation professionnelle va s’engager vers un dialogue accru entre les pouvoirs publics, les entreprises et les organismes de formation. C’est encore aujourd’hui le sens du métier de formateur qui s’exerce dans une logique de service, de dialogue social et de coproduction avec les différents acteurs impliqués.

On trouve les premiers textes réglementaires sur la formation professionnelle dans les ordonnances de 1945 relatives aux attributions du comité d’entreprise (CE) qui furent en partie reprises par l’article 84.130 du Code du travail1. Ces textes créent l’obligation de consultation du CE sur les problèmes de formation.

Le droit à la formation, quant à lui, n’a pas fait l’objet d’une seule loi, mais d’une série d’accords qui résultent en partie des mouvements sociaux de Mai 68. Juin 1968 verra la signature des accords de Grenelle, ouvrant la voie d’une politique de formation plus étendue. Un an après Mai 68, des négociations sur la formation seront ouvertes. Elles aboutiront, le 9 juillet 1970, à un accord interprofessionnel, signé par les syndicats et le patronat, qui lui-même débouche sur la loi du 16 juillet 1971, relative à la formation professionnelle, à l’initiative de Jacques Delors.

Reprenant et complétant les lois de 1966 et de 1968 ainsi que les accords nationaux de 1970 et 1971, la loi sur la « formation professionnelle continue » inspirée par Jacques Delors, va devenir le fondement principal à partir duquel va s’ordonner l’ensemble du nouveau dispositif de formation permanente, toujours en vigueur en France. Dans cette loi de 1971, l’éducation permanente fait de la formation professionnelle permanente une obligation. Le droit à la formation est reconnu sous la forme d’un congé. L’État, les collectivités locales, les établissements publics et privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales ainsi que les entreprises concourent à assurer cette FPC.

Ainsi, la mise en place de la formation professionnelle dans sa forme actuelle remonte au début des années 1970. Depuis, un véritable marché a été ouvert et développé par tous les partenaires. Il est aujourd’hui...

CHAPITRE 2

Des adultes en formation

CE CHAPITRE VOUS PERMETTRA DE :

mieux savoir comment un adulte se comporte vis-à-vis de la formation professionnelle ;

mieux l’écouter et l’accompagner en fonction de ses besoins, de ses demandes explicites ou pas ;

mieux comprendre les réactions de votre public ;

confronter vos impressions aux grands courants de la pédagogie pour les adultes tels qu’ils sont souvent partagés par les formateurs.

Dans certaines approches, le terme « andragogie », qui se différencie de « pédagogie », est parfois utilisé comme synonyme de formation des adultes. En effet, le mot « pédagogie » est emprunté au grec paidagogia, composé de paidos, « enfant », et agogos, « conduire », et concerne donc des enfants. De la même façon a été inventé le terme « andragogie », à l’aide de la racine anêr (andros), signifiant « l’homme ». Ce terme est peu utilisé en France, à l’exception toutefois de certains milieux et du Québec notamment.

1. LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

Pour beaucoup, l’origine de la formation professionnelle remonterait à l’Antiquité, pour d’autres les grottes rupestres en seraient les premières manifestations. Mais, à l’évidence, cette idée évolue au fil des siècles passant par le compagnonnage et le corporatisme.

Au fil de l’histoire naquit la notion d’éducation permanente. Le premier texte qui s’y réfère et qui fait date en ce sens n’est autre que le « Rapport sur l’instruction publique » proposé par Condorcet en 1792. Celui-ci y préconise une formation poursuivie tout au long de la vie. Il imaginait déjà le principe de la formation continue, estimant alors que « l’éducation est le seul moyen de libérer les hommes de la pire des servitudes : l’ignorance ».

Dans son acception actuelle, et politique, le concept a été repris par Jacques Delors et est apparu pour la première fois dans le Livre blanc de 1993, intitulé Croissance, compétitivité, emploi : les défis et les pistes pour entrer dans le XXIe siècle. La formation tout au long de la vie est née de l’« idée du développement, de la généralisation et de la systématisation de l’éducation permanente et de la formation continue » pour répondre au besoin croissant, appelé à se développer encore dans l’avenir, de recomposition et de construction permanente des connaissances et des savoirs.

PAROLE D’EXPERT

Jacques Delors à l’initiative de la loi de 1971

« Dans mon esprit, en lançant une politique de formation permanente, il s’agissait de réaliser progressivement, et sur une période qui pouvait être assez longue, quatre objectifs essentiels :

permettre à chaque homme et à chaque femme de faire face aux changements, plus ou moins prévisibles, qui se produisent dans la vie professionnelle ;

contribuer, par la force de cette politique, à la lutte contre l’inégalité des chances ;

créer autour de l’Éducation nationale un environnement qui soit favorable à son évolution et à sa réforme ;

enfin, permettre à chaque homme et femme de maîtriser sa vie, c’est-à-dire d’élever son niveau culturel et de prendre en main sa propre existence professionnelle.

[...] Pour les entreprises, la formation s’est peu à peu révélée être un investissement nécessaire pour gagner de nouveaux marchés, innover et développer une politique sociale en concordance avec les évolutions du marché de l’emploi et leurs propres stratégies. Dans le même temps, l’État a rapproché sa politique formation de l’emploi pour accompagner les transformations de l’appareil productif afin de favoriser les conditions économiques et sociales de l’insertion ou de la réinsertion1. »

Aujourd’hui, ce concept assez consensuel de formation tout au long de la vie (parfois FTTLV) a pris une place centrale dans l’approche européenne de la formation professionnelle car il fait assez justement écho au lifelong learning présent dans la culture anglo-saxonne. Si cette formation est mise en œuvre tout au long de la vie, elle construit en corolaire un besoin de sécurisation des parcours professionnels.

1.1. La sécurisation des parcours professionnels

En raison des différentes pratiques organisationnelles et de l’état du marché du travail, la mobilité entre les entreprises s’est accrue. Cela a conduit certains chercheurs et théoriciens en sciences sociales à proposer de nouveaux concepts dont, par exemple, celui de mobilité, d’employabilité ou de carrière sans frontières, qui se démarque de la vision plus traditionnelle d’une carrière bâtie au sein d’une seule et même organisation. Ces nouvelles approches impliquent aussi des changements importants sur la représentation et la description du cheminement d’un salarié, et donc de son parcours professionnel. Dans cette perspective, certains auteurs décrivent la carrière comme étant « un parcours individuel progressif de travail et d’apprentissage, et ce, tout au long de la vie2 », faisant ainsi explicitement référence au concept de parcours professionnel.

Les organisations ne sont simplement plus en mesure d’offrir un « travail pour la vie ». Elles commencent à développer des dispositifs permettant aux salariés de développer leur employabilité, affirmée notamment par la formation. Dans cette suite logique, l’État et les collectivités doivent aussi jouer un rôle de soutien afin d’aider les salariés à affronter les nouvelles réalités des parcours professionnels. Ils mettent en place des dispositifs d’information et d’orientation professionnelle. Ce nouveau contexte de mobilité professionnelle accrue conduit aussi à considérer les salariés comme les acteurs responsables de la gestion de leur carrière. Et de fait, assez naturellement, la tentation grandit...

CHAPITRE 3

Les concepts clés de la formation des adultes

CE CHAPITRE VOUS PERMETTRA DE :

vous représenter clairement les principaux concepts qui structurent une démarche de formation ;

déployer des formats et stratégies adaptées ;

établir des liaisons entre les situations de travail et de formation.

1. LES FONDEMENTS

Former, c’est transmettre des connaissances, construire des compétences pour améliorer la performance des individus et des collectivités. Encore faut-il identifier ces termes et savoir engager toutes les démarches qui conviennent à la réalisation de cette finalité de la formation. Dans les faits, trois ingrédients – connaissances, compétences et performance – sont indispensables à la recette de la formation. Mais ils sont complémentaires et distincts. Certains leur préfèrent les termes de savoir, savoirfaire et de « savoir être ». D’autres enrichissent cette approche :

de savoir y faire dans des approches très locales et précises ;

de savoir faire faire pour le management et la formation par exemple ;

de faire savoir pour la communication.

La compétence s’appuie sur la connaissance et engendre la performance. Ce triptyque connaissances, compétence, performance est central pour comprendre les orientations actuelles de la formation professionnelle continue des salariés et le métier de formateur qui l’accompagne. En effet, il permet de donner du sens aux actions de formation conçues et animées par le formateur.

Figure 3.1 − Connaissance, compétence, performance

La compétence a été envisagée, dans un premier temps, comme individuelle. Néanmoins, les développements récents de l’analyse de la compétence marquent l’émergence du concept de compétences collectives.

1.1. La connaissance

Le concept de compétence est d’abord lié, fondé même, sur celui de connaissance. On s’intéresse donc d’abord aux connaissances avant d’envisager les compétences. La compétence étant la capacité à mettre en œuvre des connaissances dans un contexte professionnel donné pour répondre aux exigences d’une organisation. Il n’y aurait donc pas de compétences sans connaissance préalable.

La connaissance peut être définie comme un ensemble stabilisé de savoirs acquis par un individu et mobilisables par ce dernier. La connaissance repose en partie sur :

des aptitudes ;

des capacités ;

la motivation ;

la mémorisation ;

des sensations.

La connaissance se découvre, s’explore même, et s’ancre sur et par l’expérience qui permet de construire des représentations du réel. Selon les modèles du knowledge management (KM), les connaissances peuvent être tacites ou explicites, individuelles ou collectives. L’analyse des connaissances explicites et tacites permet notamment de mieux appréhender comment la compétence collective est structurée et se développe.

Tableau 3.1 – Les différents types de connaissance selon les modèles du knowledge management

CONNAISSANCES EXPLICITES INDIVIDUELLES

CONNAISSANCES EXPLICITES COLLECTIVES

Référence à une note écrite, à un dossier personnel

Connaissance référencée et évaluée

Référence à une expertise spécifique

Connaissance technique déclarative

Savoir-faire ou méthode

Appel à des bases de données, des ouvrages de références, réseaux, textes et publications

Normes, plans, standards (qualité...)

Recours à la hiérarchie

Référence à une règle institutionnalisée

Référence aux performances (objectifs...)

CONNAISSANCES TACITES INDIVIDUELLES

CONNAISSANCES TACITES COLLECTIVES

Connaissance automatisée, routines, réflexes

Découverte accidentelle

Imagination, innovation, expérimentation

Connaissance pratique

Connaissance procédurale compilée

Référence au sens commun

Référence à la connaissance collective locale, au savoir-faire de l’entreprise

Référence à une forme de pensée collective propre à l’organisation

Répertoire d’actions communément utilisées dans l’organisation

Tradition, culture organisationnelle

On considère souvent qu’en entreprise, environ 80 % des connaissances sont tacites. La différence entre le tacite et l’implicite est parfois difficile à cerner. Un enfant sachant faire du vélo ne peut pourtant expliquer pourquoi le vélo tient debout quand il roule. Néanmoins, il le sait puisqu’il monte dessus. Le savoir jusqu’à l’enfourcher est explicite. Savoir pourquoi et comment il tient debout est une connaissance implicite ou tacite mais cette connaissance pourra aussi devenir explicite1. La connaissance s’acquiert. Lorsqu’elle est implicite, elle peut être montrée. La connaissance explicite peut être démontrée, exposée, expliquée et plus facilement transmise par le verbe. Elle s’évalue facilement comme cela sera montré au chapitre 7.

La connaissance peut aussi être déclarative, relative aux faits, ou procédurale. Connaître les numéros de téléphone est une connaissance déclarative, savoir les retrouver dans un répertoire est une connaissance procédurale. Les connaissances déclaratives sont relatives aux faits alors que les connaissances procédurales sont relatives aux règles et opérations pour atteindre un but. Les unes renvoient plutôt à la notion de savoir, les autres à la notion de savoir-faire. À partir de cette...

CHAPITRE 4

La formation ouverte et l’e-learning

CE CHAPITRE VOUS PERMETTRA DE :

connaître les autres moyens pour former que le traditionnel face-à-face en présentiel et en salle ;

déployer ces innovations en formation en fonction des besoins et des cahiers des charges ;

savoir quels sont les avantages et inconvénients de ces techniques de formation plus originales et moins utilisées.

Le monde des savoirs subit une importante phase de mutation au cours de laquelle émergent de nouveaux besoins, notamment en termes de métiers et donc de compétences. Pour y répondre, l’évolution des dispositifs de formation et leur adaptation à un nouveau mode d’apprentissage social apparaissent nécessaires. Les générations se succèdent et les outils d’information et de communication actuels accompagnent les nouveaux entrants sur le marché du travail. Il est indispensable d’adapter la formation professionnelle à l’évolution rapide des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Et de fait, profitant des développements techniques de ces technologies, l’offre de formation s’est peu à peu dotée d’outils adaptés et spécifiques qui ont contribué à la rendre plus ouverte et mieux flexible.

Dans les faits, à côté du stage traditionnel, deux systèmes de formation ont pris place : la formation individualisée, qui a déjà été décrite précédemment (chapitre 2, « Les principaux besoins des participants aux formations ») et la formation en ligne utilisant les outils informatiques et les nouveaux réseaux de communication. Elles sont d’ailleurs assez souvent liées. Une palette d’outils parfois simples, souvent sophistiqués, permet à ces nouvelles formations, et sous différentes formes, de couvrir tous les aspects qui leur sont traditionnellement dévolus, à savoir : l’évaluation, la diffusion de connaissances et le tutorat.

Depuis le milieu des années 1990, Internet ouvre la voie au temps partagé. Les entreprises développent les compétences et valorisent leur capital métier. Elles jouent sur la mise en réseau de leur savoir-faire. L’essor des technologies d’information et de communication (TIC) agit bien évidemment dans le même sens. L’information et son traitement informatique prennent une part prépondérante dans tous les postes de travail. Le salarié « agit, réagit et interagit » en interprétant des informations, puis en prenant des décisions. Le niveau d’abstraction augmente, l’objet du travail est de moins en moins le réel, il devient de plus en plus symbolique. Dès lors, l’une des compétences clés est la capacité à trouver l’information, à l’intégrer ou à la générer.

1. LA FORMATION OUVERTE ET À DISTANCE (FOAD)

Suite à la promulgation de la loi de 1971 concernant la formation professionnelle, la circulaire du 04/09/1972 pour les cours par correspondance1 et la circulaire du 16/03/1983 pour l’enseignement assisté par ordinateur ont fixé des règles bien spécifiques pour les premières...

PARTIE  2

QUELLES BONNES PRATIQUES METTRE EN ŒUVRE ?

CHAPITRE 5 Avant : préparer la formation

CHAPITRE 6 Pendant : le déroulé de la formation

CHAPITRE 7 Après : l’évaluation des participants à la formation

INTRODUCTION

La formation professionnelle est intimement liée aux changements qu’elle accompagne dans les entreprises et les institutions. Pour améliorer la qualité des produits ou des services, lancer un nouveau produit ou optimiser des process, la formation s’ancre d’abord dans le fonctionnement des ateliers, des bureaux ou des équipes. L’organisation de cette formation dépend non seulement du dialogue social mais aussi du type de management des ressources humaines adopté par les commanditaires publics ou privés. Enfin, la cible visée – qu’il s’agisse de salariés en interne, d’agents, de prospects, clients ou de partenaires extérieurs – conditionne aussi les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement de la formation. Le formateur doit allier une double compétence :

être référent sur les contenus ;

témoin sur les méthodes.

Le formateur n’a besoin d’être ni expert ni acteur de théâtre. Mais homme de charisme qui engage tout son trac, ses émotions et ses imperfections pour les mettre au service de ceux qui doivent, au terme du processus de formation, devenir ses pairs. Pour ce faire, il mobilise des outils et des méthodes. Au risque de se sentir peu à peu « vidé », il devra même y ajouter tout son dynamisme, habilement réparti sur toute la durée de l’intervention. L’expert peut venir l’épauler, le pédagogue l’assister, le concepteur l’anticiper. Mais le formateur réalisera lui-même cette alchimie entre le contenu, les progressions et les attentes et personnalités des participants.

Certains participants seront plus ouverts, d’autres moins accueillants. La motivation et l’exigence ne sont pas les mêmes lors de l’animation d’une session d’intégration de nouveaux embauchés, où tous ont la volonté d’intégrer l’entreprise, et l’animation d’une action de formation de formateurs proposée par une DRH pour faire passer des messages de récession...

Le formateur utilisera des méthodes et des outils choisis au mieux pour permettre à chacun de s’approprier les concepts et techniques dans les temps et dans les lieux dévolus à la formation. Il maniera les outils et les pratiques pour servir les objectifs de la formation.

PARTIE  3

COMMENT EXCERCER MON MÉTIER AU QUOTIDIEN ?

CHAPITRE 8 Statut du formateur et métiers connexes

CHAPITRE 9 Réussir ses missions

CHAPITRE 10 Assurer la qualité

CHAPITRE 11 Gérer sa carrière

PARTIE  4

COMMENT PILOTER MON ACTIVITÉ ? COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE ?

Les différents tableaux de bord

TABLEAU 1 Le suivi avant vente

TABLEAU 2 Le suivi des propositions

TABLEAU 3 Le suivi des réalisations

ANNEXES

SE RESSOURCER ET S’INFORMER

Les structures publiques accessibles sur le Net

Il n’y a pas vraiment d’espace institutionnel dévolu à la formation des formateurs. Toutefois, un organisme public principalement est dédié à ces fonctions, il s’agit du Centre Inffo. Il délivre chaque année des fiches pratiques, véritable vademecum des dispositions légales sur la formation. Lieu de ressources, d’analyse et d’information sur la formation professionnelle et l’apprentissage, Centre Inffo est une association sous tutelle du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Centre Inffo conçoit et diffuse au niveau national des prestations, des produits et des services d’information, d’expertise et de formation sur la formation : actualité, droit...