L’entreprise et l’articulation travail/famille

Transformations sociétales, supports institutionels et médation organisationnelle

Bernard Fusulier, Silvia Giraldo et David Laloy

Éditeur : Presses universitaires de Louvain

Année d'édition : 2008

Date de mise en ligne : 21 février 2013

Collection : Hors collections

ISBN électronique : 9782875581846

http://books.openedition.org

Référence électronique :

FUSULIER, Bernard ; GIRALDO, Silvia ; et LALOY, David. L’entreprise et l’articulation travail/famille : Transformations sociétales, supports institutionels et médation organisationnelle. Nouvelle édition [en ligne]. Louvain-la-Neuve : Presses universitaires de Louvain, 2008 (généré le 09 novembre 2013). Disponible sur Internet : <http://books.openedition.org/pucl/993>. ISBN : 9782875581846.

Édition imprimée :

ISBN : 9782874631108

Nombre de pages : 200

© Presses universitaires de Louvain, 2008

Conditions d’utilisation :
http://www.openedition.org/6540

En Belgique, comme dans de nombreux autres pays, on s’accorde pour considérer que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale n’est ni une simple affaire privée relevant de choix individuels, ni une problématique qui concernerait uniquement les femmes. Il s’agit d’une affaire de société, qui occupe l’agenda politique. Un appel est également lancé aux entreprises (plus largement aux organisations au sein desquelles s’organise le travail rémunéré) pour qu’elles adoptent une attitude responsable. Les résultats présentés dans ce livre sont le fruit d’une enquête menée par questionnaire et d’études de cas réalisées auprès de moyennes et de grandes entreprises (marchandes et non marchandes) installées en Wallonie. L’ouvrage établit un bilan sur la façon dont les organisations intègrent la problématique de l’articulation travail/famille. Il permet aussi de mieux comprendre les transformations structurelles et culturelles qui pèsent lourdement sur la relation travail/famille. Ce travail d’analyse intéressera autant les chercheurs et les gestionnaires d’entreprise que les responsables politiques et sociaux ainsi que tout citoyen interpellé par cet enjeu social.

Sommaire

Introduction

Chapitre 1. Combiner vie professionnelle et vie familiale : une problématique contemporaine

1. Des modèles contrastés d’articulation travail/famille

2. La Belgique : un modèle hybride

3. Les supports institutionnels à l’ATF

4. La médiation organisationnelle

Conclusion

Chapitre 2. La médiation organisationnelle dans la littérature sur l’articulation travail/famille

1. Un choix rationnel et des logiques managériales

2. Pressions institutionnelles et adaptation organisationnelle

3. L’approche par la culture organisationnelle

Conclusion

Chapitre 3. Démarche méthodologique pour l’étude de la médiation organisationnelle

1. L’enquête par questionnaire

2. Les études de cas

Conclusion

Chapitre 4. L’utilisation des dispositifs institutionnels et des mesures extralégales dans les organisations

1. Description de l’échantillon

2. Photographie de l’utilisation des dispositifs

3. Rapports organisationnels aux dispositifs

Conclusion

Chapitre 5. Europlastic : une entreprise pas si « proactive » qu’il n’y paraît

1. Le profil de l’entreprise

2. Le point de vue du DRH

3. Un discours syndicaliste complémentaire

4. Point de vue de cadres : Catherine et Charles

5. L’usage des dispositifs institutionnels par les travailleurs de Europlastic

Conclusion

Chapitre 6. CharFer : un exemple d’entreprise « juste légaliste »

1. Une entreprise fragile centrée sur sa logique industrielle

2. Le point de vue du RRH

3. Le point de vue syndical

4. Les formes de régulation interne

Conclusion

Chapitre 7. ForBrasserie : une entreprise moins « réticente » que « gourmande »

1. Le profil de l’entreprise

2. Le point de vue managérial

3. L’usage des congés associés à la vie domestique : autolimitation et prise de risque

4. L’usage négocié d’une réduction du temps de travail : le cas d’Isabelle

5. Les arrangements négociés

6. Le rapport organisationnel aux dispositifs

Conclusion

Chapitre 8. Le cas du secteur des soins et de l’accueil à la petite enfance

1. Résultats d’enquête propres au secteur de la santé

2. Spécificités du secteur hospitalier

3. Étude de la clinique Saint Jean : une attitude « réticente »

4. Étude du Centre Hospitalier Vésale (CHV) : une attitude « proactive »

Conclusion

Chapitre 9. La Cité des enfants ou le dilemme de l’articulation travail/famille dans une organisation sociale flexible

1. La Cité des enfants : un projet syndical

2. Une organisation flexible

3. Une organisation family-friendly

4. Les tensions de la flexibilité

5. L’atténuation des tensions de la flexibilité

Conclusion

Conclusions générales

Bibliographie

Annexe. Questionnaire utilisé au premier trimestre 2005

Introduction

1Durant la première moitié du xxe siècle, on a assisté à une baisse tendancielle, sans pour autant être linéaire, du travail féminin (Maruani/Reynaud, 2001, pp.16-17). La société salariale s’est progressivement construite autour d’un modèle « exclusif » d’articulation travail/famille centré sur la notion de « père soutien de famille-mère au foyer », basé sur la double idée du caractère exclusif de l’investissement de chaque membre du ménage dans l’une de ces deux sphères, et de l’attribution de ladite sphère d’investissement en fonction du sexe1. Or, ces dernières décennies, la montée et le maintien des femmes sur le marché du travail, y compris des mères ayant des jeunes enfants, a eu pour effet de creuser l’écart entre ce modèle et la réalité des situations vécues (Méda, 2001). Parallèlement, le défi posé par le vieillissement de la population et l’évolution défavorable du rapport entre actifs et inactifs, dans un contexte de lutte contre les discriminations, d’égalité des chances et de renforcement de la cohésion sociale, a contribué à la remise en question du modèle du père soutien de famille, et ce, au profit de la promotion de l’augmentation du taux d’emploi de toutes les catégories de personnes (hommes et femmes, jeunes et personnes de plus de 50 ans, autochtones et immigrés, etc.).

2À l’heure actuelle, l’idée que l’investissement professionnel et l’investissement familial devraient pouvoir être compatibles est à l’ordre du jour, à la fois pour les femmes et pour les hommes (Barrère-Maurisson, 2003). Il s’agit alors de développer un modèle cumulatif d’articulation travail/famille (ATF) dont on suppose des effets bénéfiques tant en termes de bien-être des personnes et des enfants, d’égalité des chances d’accès et de maintien sur le marché du travail que de performance économique. Ce modèle prend également acte de l’évolution du marché du travail dans le sens d’une flexibilisation accrue et de la conception même que les individus ont de leur investissement professionnel, en tant que moyen de subsistance, certes, mais aussi comme moyen, parmi d’autres, d’épanouissement personnel et non plus comme la réalisation d’un devoir envers la société (Lalive d’Épinay, 1994).

3Les supports institutionnels fournis à l’ATF représentent un mode d’action dont les pouvoirs publics disposent pour encourager la réalisation du modèle cumulatif. Une partie d’entre eux, bien qu’ils ne participent pas explicitement d’une politique d’ATF, portent la trace du développement de ce modèle. Il en est par exemple ainsi des congés dits thématiques (congé de maternité, congé de paternité, congé parental, congé d’allaitement, écartement prophylactique, soins pour proches gravement malades ou soins palliatifs) et des dispositifs de crédit-temps, qui permettent un retrait provisoire total ou partiel du marché du travail sans que le lien avec cette sphère ne soit totalement rompu. Toutefois, il ne faudrait pas penser qu’il suffit de légiférer en la matière pour assurer une meilleure articulation travail/famille ; les milieux professionnels sont des médiations entre les cadres institutionnels et les comportements individuels à leur égard.

4L’importance de ces milieux n’a pas été repérée uniquement dans des pays libéraux où les gouvernements sont réticents à intervenir directement sur la sphère du travail et sur la sphère familiale, si ce n’est pour pallier les « défaillances » du marché ou des solidarités privées, mais également en Suède ou en Finlande où le support apporté par la puissance publique est pourtant solide. C’est donc aussi au niveau des organisations que se définissent très concrètement les possibilités et les impossibilités de production d’une société où l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale serait plus harmonieuse. Il importe par conséquent de mieux saisir cette « médiation organisationnelle ».

5Dans cet ouvrage, nous nous basons sur une étude menée en Wallonie auprès de moyennes et grandes organisations du secteur privé (marchand et non marchand). Nous commencerons par définir de façon générale la problématique de l’ATF ainsi que le contexte belge (Chapitre 1). Ensuite, nous passerons en revue la littérature sur la place de l’organisation dans cette problématique (Chapitre 2) et décrirons notre démarche de recherche (Chapitre 3). Nous présenterons nos résultats en cinq chapitres supplémentaires. Tout d’abord, nous livrerons une photographie de l’usage des dispositifs légaux d’ATF et de l’offre de dispositifs extralégaux au sein d’un échantillon de 67 organisations ayant répondu à notre questionnaire, à partir de laquelle nous avons dégagé une typologie des rapports organisationnels à l’ATF : les organisations « juste légalistes », les organisations « réticentes », les organisations « pro-actives » (Chapitre 4). À travers des études de cas, nous ouvrirons ensuite la « boîte noire » de trois entreprises tirées de la précédente typologie : une « proactive » (Chapitre 5), une « juste légaliste » (Chapitre 6) et une « réticente » (Chapitre 7). Nous consacrerons les deux derniers chapitres au secteur des soins de santé et de l’accueil à la petite enfance : tout d’abord, nous comparerons deux hôpitaux aux rapports organisationnels à l’ATF particulièrement contrastés (Chapitre 8) ; en second lieu, nous exposerons le cas d’un centre d’accueil à la petite enfance qui a innové au point de vue des heures d’accueil, mais qui dans le même temps reporte sur ses travailleurs la question de l’articulation (Chapitre 9).

6Cette recherche n’aurait pu se faire sans le soutien financier du Fonds National de la Recherche Scientifique et de la Commission européenne à travers son programme « Marie Curie ». Nous tenons ici à témoigner notre reconnaissance à ces fonds publics qui permettent aux chercheurs de définir librement leur sujet d’étude. Nous remercions également toutes celles et ceux qui ont consacré une partie de leur temps à cette recherche, en particulier les personnes qui, dans les organisations, ont répondu à nos sollicitations. La forme finale de cet ouvrage doit beaucoup à Cécile Wéry, secrétaire de rédaction honoraire de la revue Recherches sociologiques et anthropologiques. Qu’elle reçoive ici la marque de notre gratitude.

Notes

1 Certes, comme les historiens et historiennes l’ont montré, le travail des femmes et des enfants a représenté un apport important au budget familial dans les familles ouvrières du xixe siècle et du xxe siècle (Puissant, 1980 ; Tilly/Scott, 2002). Au début du xxe siècle, les réformateurs vont d’ailleurs prôner de mieux payer les hommes pour que leurs épouses ne soient pas obligées de travailler. En 1904, en France, Jean Jaurès écrivait qu’il « fallait augmenter le salaire de l’ouvrier, du chef de famille, afin que ce qui est maintenant le salaire familial puisse être gagné par lui » (cité par Tilly/Scott, 2002, p.224). Selon ces auteurs, en France, le pourcentage de femmes mariées avec enfants de moins de 5 ans qui travaillaient était d’environ 40 % en 1850 ; 30 % en 1910 ; 20 % en 1960 (ibid., p.369). Au début du xxie siècle, en France, le taux d’emploi des mères vivant en couple avec un enfant de moins de 6 ans tourne autour des 66 % (OCDE, 2001, p.145), en Belgique, autour de 71 % (ibid).

Chapitre 1. Combiner vie professionnelle et vie familiale : une problématique contemporaine

1Si nous nous référons aux débats de plus en plus nombreux la concernant sur la scène publique et institutionnelle ainsi qu’à l’intérêt croissant que la recherche porte à son sujet, la relation entre la vie professionnelle et la vie familiale se présente aujourd’hui comme un des enjeux à la fois individuels, familiaux, professionnels et sociétaux. L’impératif de cette articulation n’est bien entendu pas neuf. Ce qui a changé, ce sont les conditions dans lesquelles les individus doivent combiner les exigences de ces deux dimensions et les modalités de leur articulation. En effet, certaines évolutions et transformations contemporaines pèsent lourdement sur la relation travail/famille. Citons, entre autres, l’entrée massive des femmes sur le marché de l’emploi et le développement d’une économie des ménages sur deux revenus, la croissance du nombre de familles monoparentales et la question sociale qu’elle pose, le vieillissement de la population et le problème de la prise en charge des seniors en perte d’autonomie, les recompositions de la famille, la flexibilité du travail et son intensification, la précarité de l’emploi… Dans ce contexte, nombre de personnes ont à jongler avec des impératifs contradictoires, se voient handicapées sur le marché du travail ou fragilisées quant à leur possibilité de s’engager dans une vie conjugale et parentale, ou encore souffrent de ne pouvoir articuler de manière satisfaisante leurs diverses activités.

2La tension travail-famille est d’autant plus vive que l’ethos du devoir, qui a structuré le rapport au travail et à la famille dans la société industrielle, se délite dans la société post-industrielle au profit d’un ethos de l’épanouissement personnel (Lalive d’Épinay, 1994). Il s’ensuit que l’idée du sacrifice de la vie familiale pour la vie professionnelle (ou inversement) s’accepte plus difficilement. Le défi est de taille. Il remet en cause l’alternative : « je me consacre surtout à ma vie professionnelle OU à ma vie familiale », renvoyant à la perspective d’un jeu à somme nulle où ce que « je gagne dans l’une, je le perds dans l’autre ». Les femmes ont fortement été affectées par ce modèle « alternatif » ou « exclusif » qui, de manière sous-jacente, tient pour admis qu’elles sont responsables de leurs enfants et que les exigences de la maternité limitent leur performance en tant que travailleuses et favorisent leur engagement dans la sphère domestique (Tilly/Scott, 2002). Les hommes sont, de leur côté, soumis aux pressions du travail avant toute chose, même s’ils voudraient être plus actifs sur la scène domestique et parentale en particulier (Tremblay, 2003). À l’heure actuelle, un modèle « cumulatif » est davantage défendu où l’investissement professionnel et l’investissement familial ne seraient pas incompatibles (« l’un ET l’autre ») autant pour les femmes que pour les hommes. Il va d’ailleurs de pair avec la perspective d’un « universal breadwinner and caregiver », considérant que chaque adulte doit avoir la capacité, au sens de « capability » chez Sen (2004), de gagner sa vie et d’assurer des soins à d’autres personnes.

3L’institutionnalisation du modèle « cumulatif » travail-famille se heurte cependant à différentes forces, dont celles qui résultent de la logique du marché du travail. Comme l’écrit le sociologue allemand Ulrich Beck : « Le marché du travail exige la mobilité sans tenir compte des situations personnelles. Le couple et la famille exigent le contraire. […] Le sujet du marché est l’individu seul, débarrassé de tout “handicap” relationnel, conjugal ou familial » (Beck, 2001, p.257). Le credo de la « flexibilité » renforce cette logique. L’une des conditions sociétales du modèle « cumulatif » consiste par conséquent à élargir la marge de liberté des hommes et des femmes quant à la vente de leur force de travail sur le marché pour atteindre un standard de vie acceptable. En d’autres termes, ils ne doivent pas devenir des « bourreaux » du travail, afin de pouvoir dégager du temps et de l’énergie (y compris psychique et affective) pour se consacrer à d’autres activités. Il s’agit d’une condition de « décommodification » ou de « démarchandisation » de la force de travail (Esping-Andersen, 1999) à travers des dispositifs variés (par exemple la protection sociale, la régulation du temps de travail, le droit à des congés, les minima sociaux et salariaux conséquents…).

4Un autre frein important au développement aisé d’un modèle cumulatif est la nécessité même du travail domestique et des soins à accorder aux enfants, voire à d’autres personnes du tissu familial (qui reposent encore largement sur des épaules féminines). Le modèle « cumulatif » suppose dès lors un accroissement de la marge de liberté des personnes par rapport à la prise en charge des responsabilités et tâches familiales. Autrement dit, elles doivent trouver dans leur environnement un réseau de services de qualité et accessible (accueil à la petite enfance, éducation et aides diverses), de façon à avoir une disponibilité pour autre chose (la vie professionnelle notamment). Cette condition est celle de la « défamilialisation » des nécessités familiales (Esping-Andersen, 1999)1, c’est-à-dire que ces dernières ne doivent pas être accomplies uniquement par les membres de la famille, elles font l’objet d’une externalisation.

5Les modèles sociétaux d’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne sont pas homogènes car ils dépendent de la façon dont les sociétés rencontrent ces conditions à travers la combinaison des trois grandes institutions que sont la Famille, l’État, et le Marché2.

6Dans ce chapitre, nous allons tout d’abord présenter différents modèles d’articulation d’un point de vue théorique et esquisser deux configurations sociétales particulièrement contrastées : celle des pays du nord de l’Europe et de leur modèle cumulatif faiblement « genré », celle du Japon et de son modèle alternatif fortement « genré ». Ces deux modèles constituent en quelque sorte les deux points opposés d’un continuum sur lequel nous pouvons situer d’autres sociétés. Ensuite, nous nous interrogerons sur le modèle en vigueur en Belgique. Nous terminerons par la présentation de notre centre d’intérêt : la médiation organisationnelle.

1. Des modèles contrastés d’articulation travail/famille

7On pourrait avancer que les sociétés se caractérisent par un degré de cumulativité ou d’exclusivité plus ou moins élevé dans l’articulation travail/famille. Nous dirons que le modèle sociétal est cumulatif lorsque la majorité des individus peuvent tendanciellement mener à la fois une vie familiale et une vie professionnelle (l’une ET l’autre). Il est exclusif ou alternatif quand ils doivent davantage faire un choix (l’une OU l’autre). À cette première coupe, il convient d’en croiser une deuxième, celle du genre (la façon dont l’attribut sexuel est socialisé). En effet, la place attribuée aux hommes et aux femmes sur le marché du travail et dans la sphère domestique peut être très différenciée en fonction du sexe (fortement genrée) ou peu différenciée (faiblement genrée).

Deux axes : quatre modèles théoriques d’articulation

MCNG : le modèle cumulatif non genré où les hommes et les femmes investissent de façon égalitaire la sphère professionnelle et la sphère domestique.
MCG : le modèle cumulatif genré où l’un des genres investit massivement la sphère d’activité traditionnellement réservée à l’autre genre, ce dernier n’investissant que peu la seconde sphère (par ex. les femmes font autant une carrière professionnelle que les hommes, mais elles sont également celles qui supportent l’intendance familiale).
MANG : le modèle alternatif non genré où l’investissement de l’une ou l’autre sphère est indépendante du genre (par ex. il y a autant de chance qu’un homme soit au foyer qu’une femme).
MAG : le modèle alternatif genré où chaque genre investit une sphère qui n’est pas investie par l’autre genre (par ex. les hommes au travail, les femmes au foyer).

8Si nous ne voulons pas rester au niveau des modèles purs, qui peuvent bien entendu constituer des référents théoriques ou des objectifs normatifs, les « configurations sociétales » sont interprétables, relativement les unes aux autres, comme cumulatives/exclusives et fortement/faiblement genrées (Fusulier, 2006). Ainsi, dans le concert des nations, les pays du nord de l’Europe (Danemark, Norvège, Suède, Finlande) offrent un exemple empirique de modèle cumulatif d’articulation travail/famille faiblement genré. Certes, la cumulativité est nettement plus forte du côté féminin que du côté masculin, car l’égalité des genres face à l’emploi n’est pas entièrement effective et l’investissement des hommes dans la sphère domestique est toujours plus faible que celui des femmes, bien qu’il s’accroisse (Chronholm, 2007). Il n’en demeure pas moins que le « modèle dominant d’articulation » de ces pays se distingue de celui d’autres pays par leur haut degré de cumulativité et leur rapport de genre plus égalitaire.

9Hantrais et Letablier expliquent cette différence par la logique d’action publique qui vise la « conciliation emploi/famille » via des politiques publiques ayant explicitement l’objectif de rendre compatible l’engagement familial et professionnel, notamment des femmes en soutenant les services de garde à l’enfance, mais aussi des hommes en les incitant à se saisir des congés parentaux (Hantrais/Letablier, 1995). Cette logique de conciliation engage la société, en reprenant les termes d’Esping-Andersen (1999), dans la double voie de la démarchandisation et de la défamilialisation que favorise notamment une bonne structure publique d’accueil pour jeunes enfants. La configuration institutionnelle nordique s’organise autour de principes civiques qui mettent l’accent sur l’universalité de l’aide sociale et l’équité pour les différentes catégories de revenus, types de famille et sexes. La forte participation des employeurs et des syndicats à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques publiques favorise un large consensus social sur la question (Fusulier, 2005a). À propos de la Suède et de la Finlande, les experts de l’OCDE observent « l’établissement d’un modèle collectif complet de politiques familiales d’aide aux parents pendant la plus grande partie de la jeunesse de leurs enfants » (OCDE, 2005, p.211). Ce modèle se traduit par des taux d’emploi à temps plein élevés chez les femmes, en particulier chez celles qui ont des enfants à charge.

10A contrario, d’autres pays constituent davantage l’exemple d’un modèle alternatif fortement genré, dans la mesure où les parents ont à opérer un choix entre leur maintien dans l’emploi et leur engagement familial. Concrètement, cela se traduit par un retrait temporaire, parfois durable, des mères du marché du travail. Ce modèle alternatif genré participe d’une configuration institutionnelle et des régulations socio-économiques qui encouragent les femmes à sortir du marché du travail pour s’occuper de leurs enfants, y revenant ensuite, souvent à temps partiel. Pour Hantrais et Letablier, la logique institutionnelle est guidée par ce souci de l’alternance dans la mesure où l’action publique favorise un retrait temporaire total (le cas de l’Allemagne avec un « quasi-salaire maternel ») ou partiel (le cas des Pays-Bas à travers sa politique du temps partiel) des femmes du marché du travail pour s’occuper des enfants en bas âge (Hantrais/Letablier, 1995).

11Le Japon est une autre illustration du modèle alternatif genré (Fusulier, 2005b). Par exemple, lorsque l’on croise pour les femmes l’âge et le taux d’emploi, nous obtenons la fameuse courbe en M (voir Graphique 1).

GRAPHIQUE 1. TAUX D’EMPLOI DES FEMMES JAPONAISES EN FONCTION DE L’ÂGE

Sources : JILPT, 2004

12En effet, après leur scolarité (les femmes au Japon sont aussi qualifiées que les hommes), les Japonaises entrent massivement sur le marché du travail ; d’où le pic observé dans la tranche d’âge 25-29 ans (taux d’emploi de 73,4 %). Ensuite, elles s’en retirent lorsqu’elles ont des enfants, ce qui se traduit par une chute pour les tranches d’âge 30-34 ans (taux d’emploi de 60,3 %) et 35-39 ans (taux d’emploi de 63,1 %). Une fois les enfants plus autonomes, elles réintègrent le marché du travail (souvent à temps partiel) élevant le taux d’emploi à 72,5 % pour la tranche d’âge 45-49 ans. La courbe décline ensuite avec l’accès à la retraite. L’OCDE chiffre à 70 % le nombre de mères qui quittent la vie active à la naissance de leur premier enfant au Japon (OCDE, 2003, p.24). Et lorsqu’elles retournent sur le marché du travail, c’est souvent sur le segment des emplois dits non réguliers. En effet, le modèle alternatif japonais va de pair avec un marché du travail dual et genré : les hommes sont surtout présents sur le marché des emplois réguliers régulé par le compromis toyotiste (et son emploi à vie) et le « compagni-isme » (l’attachement à l’entreprise voir Hanada, 1997) ; les femmes occupent davantage des emplois non réguliers et pour une proportion importante à temps partiel. À cet égard, le « mode de genre » (Arai, 2002) y est affirmé, soutenu par des dispositifs institutionnels tels que des incitants financiers pour que les femmes réduisent leur temps de travail et un système de relations industrielles privilégiant le segment des emplois réguliers, très masculinisés (Fusulier, 2005b).

13Le Japon et la Suède constituent donc deux modèles contrastés, mais qu’en est-il de la Belgique ?

2. La Belgique : un modèle hybride

14Prenons tout d’abord trois indicateurs disponibles du degré de cumulativité travail/famille du côté féminin, lesquels nous permettent une comparaison de la Belgique avec ces deux pays contrastés que sont la Suède et son modèle cumulatif et le Japon et son modèle alternatif :

le taux d’activité des femmes de 25 à 54 ans ;

la proportion du temps partiel dans l’emploi total des femmes ;

le taux d’emploi des mères d’un enfant de moins de 6 ans vivant en couple.

15Nous ajoutons le taux de fécondité qui est un indicateur de la propension des femmes à avoir des enfants.

Tableau I. Indicateurs du marché du travail et taux fecondité : comparaison Japon, Suède, Belgique

Sources : (a) et (b) OCDE, 2005a : Annexe statistique ; (c) OCDE, 2001, p.145 ; (d) Eurostat, 2005

16De façon certes grossière, mais pas insignifiante, les quelques indicateurs du Tableau I soulignent que la Belgique se rapproche davantage de la Suède que du Japon. En effet, elle est désormais majoritairement composée de couples bi-actifs en âge de travailler, où l’un et l’autre membre du couple ont une activité professionnelle rémunérée ou sont demandeurs d’emploi. Plus de 70 % des mères ayant un enfant de moins de 6 ans et vivant en couple ont un emploi, ce qui situe sur ce plan la Belgique dans le peloton de tête des pays de l’OCDE (OCDE, 2001). Dans 46 % des couples belges ayant un enfant de moins de 6 ans, les deux conjoints travaillent à temps plein contre 19,4 % où le mari est à temps plein et l’épouse à temps partiel (Jaumotte, 2003, p.62). Selon la même référence, il reste néanmoins 27,3 % des couples où l’épouse est inactive. Toutefois, les taux de préférence pour le modèle bi-actif sont supérieurs aux taux effectifs : 54,8 % des couples préféreraient le modèle biactif à temps plein et 28,8 % le modèle bi-actif où l’homme est à temps plein et la femme à temps partiel. En revanche, 13,4 % des couples adhèrent au modèle du père gagne-pain et de la mère au foyer.

17Aujourd’hui, malgré la réduction de l’écart entre le taux d’emploi des deux sexes, le taux d’emploi des hommes n’en demeure pas moins supérieur de quelque 15 % à celui des femmes. En effet, en 2005, le taux d’emploi des personnes de 15 à 64 ans en Belgique est de 61,1 dont 68,3 % pour les hommes et de 53,8 % pour les femmes3. Il est à noter par ailleurs que le travail dit temporaire ou à durée déterminée constitue 8,9 % de l’emploi salarié total (6,8 % chez les hommes et 11,4 % chez les femmes). En outre, les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes. En 2005, chez les femmes, plus de 42,6 % des salariées sont concernées, alors que chez les salariés masculins ce taux dépasse légèrement les 7,8 %4. Si nous nous référons aux chiffres cités par Anne-Marie Dieu (2006), pour les hommes, la principale raison invoquée est le fait de n’avoir pas trouvé d’emploi à temps plein (31,3 %). Les raisons familiales et personnelles sont citées par 14,5 % des travailleurs interrogés. Seuls 3,5 % des hommes travaillant à temps partiel évoquent la garde des enfants. Au contraire, chez les femmes, la première raison invoquée est liée à la garde des enfants (29,1 %) et à des motifs personnels et familiaux (25,7 %), la troisième raison est le fait de ne pas avoir trouvé d’emploi à temps complet (20,2 %).

18Malgré la prudence que nous devons avoir vis-à-vis de la fiabilité des enquêtes budget-temps, force est de constater que la structure de l’emploi du temps des femmes et des hommes (20 à 74 ans) est toujours bien différenciée. En effet, les femmes consacrent, en moyenne par jour, 2 heures 7 minutes au travail rémunéré et/ou aux études et 4 heures 32 minutes aux travaux domestiques versus respectivement 3 heures 30 minutes et 2 heures 38 minutes pour les hommes (Eurostat, 2006). La somme de ces deux ensembles de tâches souligne que les femmes travaillent plus que les hommes.

19Dans son analyse de l’emploi du temps des Belges, l’Institut National de Statistique (2002) titrait le chapitre 8 : « Le ménage égalitaire : pas encore pour demain ». Cette assertion s’observe aussi au niveau des ménages bi-actifs (homme actif et femme active) puisque l’enquête de l’INS indique que, sur une semaine, le temps passé en emploi s’élève à 35 heures 1 minute pour les hommes et 25 heures 38 minutes pour les femmes ; le temps destiné à accomplir les tâches ménagères s’élève à 13 heures 51 minutes pour les hommes et 23 heures 40 minutes pour les femmes ; le temps accordé aux soins et à l’éducation des enfants s’élève quant à lui à 3 heures 6 minutes pour les hommes et 5 heures 18 minutes pour les femmes. Dans ces couples bi-actifs enquêtés par l’INS, les hommes travaillent professionnellement à temps plein (96,2 %), en moyenne 35 heures par semaine, tandis que 46,2 % des femmes travaillent à temps partiel, en moyenne 22 heures par semaine5.

20Manifestement, la répartition genrée des rôles demeure traditionnelle. L’INS prédit aussi qu’au fur et à mesure que le modèle du ménage à double revenu va se répandre, la pression du temps s’intensifiera.

21La puissance publique est ici interpellée pour apporter aux parents une série de supports institutionnels en vue de leur permettre une meilleure articulation des différentes sphères. En effet, le soutien institutionnel au développement d’un modèle « cumulatif » permet non seulement de mieux répondre aux aspirations des personnes et constitue une des conditions du bien-être des enfants, mais relève également de deux politiques convergentes : celle de la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et celle d’une augmentation des taux d’activité de ces dernières. Passons en revue les principaux supports institutionnels à l’articulation travail/famille.

3. Les supports institutionnels à l’ATF6

22L’articulation travail/famille n’est pas qu’une affaire privée où les individus et les familles ont à établir des choix et à jongler avec diverses demandes et aspirations. Elle interpelle de toute évidence l’État qui peut apporter une série de supports institutionnels pour une meilleure articulation. Trois grandes mesures sont évoquées ci-après : les congés pour raison parentale ; la réduction ou suspension des prestations de travail ; les dispositifs d’accueil des jeunes enfants.

3.1. Les congés pour raison familiale

23En Belgique, plusieurs dispositifs qui peuvent être lus (même si ce n’est pas leur objectif premier) comme pouvant favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale ont été institutionnalisés sous forme de droits. Nous allons ci-dessous présenter les grands principes des différents types de congés accessibles aux travailleurs du secteur privé : le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé pour soins aux proches gravement malades et la pause d’allaitement.

3. 1. 1. Le congé de maternité

24Il est de 15 semaines, dont une à prendre obligatoirement avant l’accouchement (congé prénatal) et 9 à prendre obligatoirement après l’accouchement (congé postnatal). Les 5 autres semaines de congé sont « flottantes » c’est-à-dire que la travailleuse peut choisir de les prendre avant la date présumée de l’accouchement ou après celui-ci. Si l’on attend une naissance multiple, le congé prénatal peut durer 8 semaines et le congé postnatal peut être également augmenté de deux semaines. Durant le congé de maternité, une indemnité de maternité est versée par la mutualité. Le montant de l’indemnité est fixé selon un pourcentage de la rémunération. Pendant les 30 premiers jours du congé de maternité, l’indemnité est calculée sur la rémunération non plafonnée (82 % du salaire). Après, il est fixé selon un pourcentage du salaire plafonné.

3. 1. 2. Le congé de paternité

25Depuis 2002, il est de 10 jours ouvrables, à prendre dans les 30 jours suivant l’accouchement. Les dix jours peuvent être pris en une seule fois ou de manière échelonnée. Les 3 premiers jours du congé sont payés par l’employeur. Au cours des 7 jours suivants, le travailleur ne reçoit pas de rémunération mais une indemnité lui est versée via les institutions qui gèrent l’assurance soins de santé. Le montant de cette allocation s’élève à 82 % du salaire brut (plafonné).

3. 1. 3. Le congé d’adoption

26Chaque travailleur (homme ou femme) a droit à un congé d’adoption pour l’accueil dans sa famille d’un enfant qu’il adopte, à prendre dans les deux mois à dater de l’inscription de l’enfant à la commune. Ce congé s’élève à six semaines au maximum (si l’enfant a moins de trois ans) et à quatre semaines au maximum (si l’enfant a au moins trois ans). Le travailleur conserve sa rémunération complète pendant les trois premiers jours. Pour les jours suivants, il reçoit une allocation de sa mutuelle.

3. 1. 4. Le congé parental

27Dans le secteur privé, chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental selon plusieurs formules, et ce, à partir de la naissance de l’enfant. Le congé doit débuter avant que celui-ci n’ait atteint l’âge de six ans. Pour prendre soin de son enfant, le travailleur peut au choix bénéficier d’une des formes suivantes de congé parental :

suspendre complètement l’exécution de son contrat de travail pendant une période de trois mois ;

réduire ses prestations à mi-temps pendant une période de six mois ;

réduire ses prestations de travail d’un cinquième pendant une période de 15 mois.

28Les travailleurs qui prennent un congé parental reçoivent une allocation d’interruption de l’ONEM variant en fonction de la forme choisie (au 1er octobre 2006, l’allocation était de 684,94 Euros/mois pour une interruption complète).

3. 1. 5. Congé de soins pour proches gravement malades ou en soins palliatifs

29A droit à un congé de soins pour proches gravement malades ou en soins palliatifs tout travailleur qui peut présenter une attestation du médecin traitant prouvant qu’un membre de sa famille jusqu’au 2e degré est gravement malade et nécessite des soins, ou prouvant qu’une personne (qui ne doit pas être un membre de la famille) est atteinte d’un mal incurable ou, se trouvant en phase terminale, a besoin d’assistance aux mourants. Il est possible de suspendre complètement ses prestations ou de les réduire à un mi-temps ou de les réduire de 1/5e de temps pendant un mois. Dans les deux cas, ce congé peut se prolonger d’un mois si l’on présente une deuxième attestation médicale.

3. 1. 6. Pause d’allaitement

30Tout membre du personnel féminin reçoit une dispense de service pour allaiter son enfant ou tirer son lait jusqu’à sept mois après la naissance. Dans des circonstances médicales exceptionnelles (par exemple en cas de naissance prématurée), cette période peut être prolongée de deux mois maximum. Cette possibilité d’allaiter son enfant ne signifie pas que la mère en question puisse également s’occuper de l’enfant pendant le reste de la journée sur le lieu de travail.

3.2. La réduction ou suspension des prestations de travail via le crédit-temps

31D’autres mesures sont accessibles aux travailleurs du secteur privé qui leur permettent une diminution de carrière et une réduction des prestations de travail. Il s’agit des systèmes de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps.

32Le crédit-temps consiste soit à suspendre totalement ses prestations de travail, que l’on soit travailleur à temps plein ou à temps partiel, soit à les réduire à mi-temps, pour autant que le travailleur ait été occupé au moins aux 3/4 d’un temps plein pendant les 12 mois qui précèdent.

33La diminution de carrière de 1/5e de temps permet à un travailleur à temps plein occupé habituellement dans un régime de cinq jours ou plus de réduire ses prestations de travail à concurrence d’un jour ou de deux demi-jours par semaine.

3.3. Les dispositifs d’accueil des jeunes enfants

34La Belgique dispose, en matière d’accueil des enfants, d’un réseau multiforme : les crèches, les maisons communales d’accueil de l’enfance (MCAE), les pré-gardiennats, les gardiennes (encadrées et indépendantes), les garderies scolaires, les maisons d’enfants. C’est l’O.N.E. (Office National de l’Enfance) qui est chargé par la Communauté française d’assurer l’agrément, le subventionnement, l’organisation, l’accompagnement, le contrôle et l’évaluation de cet accueil. Cependant, concernant la disponibilité des services, l’offre d’accueil des jeunes enfants dans les crèches et autres lieux d’accueil est inférieure à la demande (le taux de couverture est évalué à 25 %, cf Dieu, 2006).

3.4. Les femmes demeurent les principales utilisatrices des dispositifs d’articulation travail/famille

35Les données concernant le congé parental et le crédit-temps indiquent qu’ils sont majoritairement utilisés par des femmes. En décembre 2004 et sur l’ensemble du pays, elles étaient 48.458 à bénéficier d’un crédit-temps pour 30.762 hommes7. Il est encourageant de constater que le succès grandissant qu’a connu ce régime ces dernières années (+140 % entre 1996 et 2001 pour les hommes en région wallonne, par exemple) s’accompagne d’une diminution du rapport inégal entre les sexes. En région wallonne, il est passé de 10 hommes pour 90 femmes en 1996 à 36 hommes pour 64 femmes fin 2004. Rien ne garantit toutefois que ces interruptions de carrière soient utilisées pour raisons familiales. Les hommes utiliseraient davantage ce système comme un moyen de réduire leurs prestations...