QUE SAIS-JE ?

Sociologie des organisations

CATHERINE BALLÉ

Huitième édition mise à jour

29e mille

Ouvrages du même auteur

Avec J.-L. Peaucelle, Le pouvoir informatique dans l’entreprise, Paris, Éd. d’Organisation, 1972.

La menace, un langage de violence, Paris, Éd. du CNRS, 1976.

Avec B. Bastard, D. Emsellem, G. Garioud, Le changement dans l’institution judiciaire, Paris, La Documentation française, 1982.

Les aléas du changement, doctorat d’État, Paris V, 1987.

Avec É. Clavé, V. Huchard, D. Poulot (éd.), Publics et projets culturels : un enjeu des musées en Europe, Paris, L’Harmattan, 2000.

Avec D. Poulot, Musées en Europe. Une mutation inachevée, Paris, La Documentation française, 2004.

Avec C. Cuenca, Y. Thomas (éd.), Le patrimoine scientifique et technique contemporain. Un programme de sauvegarde en Pays de la Loire, Paris, L’Harmattan, 2005.

978-2-13-061275-9

Dépôt légal — 1re édition : 1990

8e édition mise à jour : 2009, mai

© Presses Universitaires de France, 1990
6, avenue Reille, 75014 Paris

Introduction

Les organisations sont un élément familier de notre environnement quotidien. Nous associons des activités à des noms qui eux-mêmes renvoient à des organismes ou à des organisations : entreprises, administrations, sociétés de service et bien d’autres institutions. Par le biais de l’expérience, la connaissance des organisations correspond ou, inversement, n’échappe pas à une perception immédiate du social.

L’importance des organisations s’inscrit dans l’évolution des sociétés contemporaines. Au XIXe siècle, dans le monde occidental, leur développement est lié à l’industrialisation et à la bureaucratisation. Un certain repli institutionnel a caractérisé la période de l’entre-deux-guerres. Mais, après 1945, cette tendance a connu une accélération spectaculaire. Dans le secteur industriel, les activités ont été concentrées dans des structures de grande taille. L’intervention des administrations s’est étendue du local au national. Plus récemment encore, l’action des organisations, publiques et privées, se situe dans un cadre supranational. Les entreprises et les administrations possèdent ainsi des capacités d’action considérables.

Depuis plus d’un siècle, la complexité des organisations a attiré l’attention des spécialistes en sciences humaines. Universitaires, chercheurs, consultants et praticiens ont contribué à définir une démarche scientifique qui permette de rendre compte du phénomène organisationnel. Ces spécialistes ont mis en évidence la présence de nombreux traits communs au-delà de l’hétérogénéité des situations concrètes : taille des unités, production de masse, structures formelles, importance des ressources financières, nombre et professionnalisation des employés, innovation technique, rationalisation administrative, internationalisation des échanges. La mondialisation accentue les traits évoqués dans ce panorama organisationnel.

Les organisations suscitent également des critiques sévères sur leur incapacité à gérer la complexité et leur inefficacité. À cet égard, les petites unités qui avaient été longtemps négligées, font l’objet d’une reconsidération. Par ailleurs, les entreprises et les administrations sont le lieu de tensions et de conflits. L’inégalité des relations professionnelles est à l’origine de différends politiques et de débats scientifiques. En outre, avec l’apparition des nouvelles technologies, les formes traditionnelles d’organisation sont mises en question. Au début du XXIe siècle, les changements d’échelle et la flexibilité qu’ils requièrent sont devenus des enjeux majeurs.

La difficulté de diriger ces ensembles humains a fait de la connaissance de leur fonctionnement une priorité. Les spécialistes ont proposé des modèles d’action susceptibles d’apporter des solutions aux problèmes soulevés par la complexité. Atteindre une plus grande efficacité par une meilleure organisation est apparu comme la clé du succès. La dimension humaine des organisations est un objet d’étude et d’intervention. Cette double vocation, scientifique et pratique, est une particularité de la réflexion sur les organisations. Elle est une source d’enrichissement et d’ambiguïté.

C’est aux États-Unis, au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, que les sociologues ont abordé la réalité sociale sous l’angle de l’organisation, pour reprendre la formulation de Georges Friedmann à propos de la sociologie du travail. Depuis lors, les travaux de recherche effectués dans cette perspective se sont considérablement étendus. Ils ont donné lieu à la constitution d’un domaine spécifique – à savoir, la sociologie des organisations et, plus généralement, l’étude des organisations. En France, l’approche organisationnelle n’a pas acquis une ampleur similaire. La réflexion menée par Michel Crozier a été pionnière et les recherches réalisées par le Centre de sociologie des organisations, dans le cadre du Centre national de la recherche scientifique, sont demeurées longtemps inédites.

Qu’en est-il actuellement ? Il ne fait aucun doute que la situation de la sociologie des organisations en France s’est notablement modifiée. La multiplication des études sur la dimension organisée du social est le signe d’une telle évolution. Toutefois, les travaux nord-américains consacrés à l’organisation et aux organisations, les plus nombreux, sont toujours mal connus du lecteur français. C’est pourquoi le « Que sais-je ? » présenté ici, sous une forme à la fois révisée et actualisée, se situe dans une perspective internationale pour retracer les étapes essentielles de cette tradition intellectuelle.

À la fin du XIXe siècle et au début du XXe, une réflexion sur les organisations se dessine (chap. I). Puis, dans l’entre-deux-guerres, les organisations donnent lieu à des observations et font l’objet d’une réflexion théorique (chap. II). Après la Seconde Guerre mondiale, l’étude des organisations devient un thème de la sociologie (chap. III). Parallèlement, des théories de l’organisation s’élaborent (chap. IV). À partir des années 1970, l’étude des organisations est désormais un domaine de réflexion autonome (chap. V). Vingt ans plus tard, la diversité des approches renforce l’importance du débat théorique (chap. VI). Les contributions récentes témoignent de l’actualité de la démarche (chap. VII).

Chapitre I

Les origines d’une tradition

Les sociologues de l’organisation partagent avec les autres sociologues le souci de marquer leurs différences, qu’il s’agisse d’une divergence de points de vue, de la spécificité des méthodes ou de l’originalité des interprétations. Ils échappent cependant à cette pratique courante en ce qui concerne les origines de la sociologie des organisations et les influences intellectuelles qui ont favorisé l’apparition d’une telle approche.

Dans les manuels qui ont contribué à définir ce domaine particulier de réflexion, les auteurs sont unanimes sur les « ancêtres », les « pionniers » ou les « précurseurs » : Max Weber et Frederick Winslow Taylor¹. Weber et Taylor partagent certaines caractéristiques. Ils ont vécu à la même époque – à la fin du XIXe siècle et au début du XXe –, ont porté un intérêt similaire à la modernisation de la société et ont étudié ses transformations. Mais, de fait, tout les distingue : leur pays d’origine, leur expérience professionnelle, leur projet intellectuel, leur apport scientifique, les répercussions sociales de leurs travaux.

I. – La doctrine taylorienne

L’importance accordée à F. W. Taylor par les spécialistes de l’organisation est à la fois très grande et particulièrement contestée. En effet, ces universitaires ont repris les critiques plus générales dont le taylorisme faisait l’objet. « Peu d’hommes ayant voué leur vie à l’étude du travail ont été, par les uns plus encensés, par les autres plus maudits », écrit Louis Danty-Lafrance, en 1957, dans la préface de la traduction française de l’ouvrage le plus connu de Taylor : The Principles of Scientific Management².

1. Frederick Winslow Taylor. – F. W. Taylor est né en 1856 près de Philadelphie. Il entreprend des études supérieures mais doit les interrompre pour des raisons de santé. Taylor est ouvrier de 1874 à 1878, apprenti modeleur dans une fabrique de pompes. En 1878, à 22 ans, il entre à la Midvale Steel et « ce fut une période d’intense travail ». En effet, Taylor devient contremaître puis responsable d’atelier et ingénieur dont il acquiert le titre universitaire. Il quitte cette entreprise en 1880 pour la Manufacturing Investment Company dans laquelle il procède à de nombreuses expérimentations dans le domaine de la production et de l’organisation, malgré les réticences du personnel et de la direction – opposition que Taylor a rencontrée pendant toute sa carrière.

En 1893, Taylor s’établit comme ingénieur-consultant, spécialiste en « organisation systématique des ateliers et des prix de revient ». Il participe activement aux travaux de réflexion menés au sein de l’American Society for Mechanical Engineers dont une des préoccupations majeures était l’amélioration de la rentabilité des entreprises par la modernisation des modes d’organisation et de direction. C’est dans le cadre d’une manifestation de cette société savante que Taylor donne, en 1895, une conférence dans laquelle il expose, pour la première fois, les idées du « management scientifique ». En 1903, il fait une présentation sur le shop management, c’est-à-dire la direction des ateliers, et, en 1909, sur les Principles of Scientific Management. Taylor prend un poste de responsabilité à la Bethlehem Steel. Il met au point une technique de découpage de l’acier et reprend ses travaux sur l’organisation. Il est congédié par cette entreprise en 1901 et a un rôle de conseil bénévole tant aux États-Unis qu’à l’étranger jusqu’en 1915, date de sa mort à l’âge de 59 ans. Taylor a été l’objet tout autant d’une « foi passionnée » de la part de ses disciples, tel Henry Le Chatelier qui a fait connaître Taylor en France, que de la réticence des milieux patronaux et du discrédit des organisations syndicales.

2. Un doctrinaire. – La personnalité et la vie professionnelle de Taylor offrent une image d’une extrême ambivalence. Par certains aspects, il se situe dans un milieu et à une époque, la bourgeoisie américaine de la côte Est des États-Unis à la fin du XIXe siècle. C’est d’ailleurs ce que traduit parfaitement le portrait tracé par Georges Friedmann dans La crise du progrès. Esquisse d’histoire des idées, 1895-1935, publié en 1936 : « C’est dans cette époque héroïque des États-Unis, à la fois industrialiste et scientiste (L’Origine des espèces et La Descendance de l’Homme étaient alors en train de pénétrer une partie du public), que sont conçus, grandissent, s’expriment, s’impriment dans les hommes et dans les choses, les grands systèmes d’organisation scientifique du travail industriel (…). Bien des traits dans l’ascendance de Frederick Winslow Taylor semblaient le préparer à jouer un rôle de doctrinaire (…). La famille de Taylor, honneur suprême, du point de vue social, pour la bourgeoisie américaine de ce temps et encore du nôtre, remontait par sa mère, Emily Winslow, aux pèlerins du Mayflower qui abordèrent en 1620, à Plymouth Rock, les côtes de la Nouvelle-Angleterre… » La mère de Taylor était « une quakeresse sévère, intéressée à la vie extérieure et à la maintenance de la secte (…). Le père de Taylor, d’une famille, elle aussi, établie fort anciennement en Amérique, était de santé faible et quitta de bonne heure sa profession d’avocat pour, vivant de ses revenus, se consacrer à la philanthropie et aux lectures historiques » ³.

Pour G. Friedmann, les conceptions de Taylor reflètent ses traits personnels : « Le caractère est la capacité de se contrôler soi-même, corps et esprit ; la capacité de faire ce que votre bon sens vous dit que vous devriez faire ; la capacité avant tout de faire ce qui vous est désagréable, ce que vous n’aimez pas. Il faut peu de caractère pour faire des choses difficiles si vous les aimez. Il faut un grand caractère pour faire des choses ennuyeuses, monotones, désagréables. » ⁴ Cependant, son insertion dans le milieu industriel révèle un modèle professionnel beaucoup plus actuel. La nature de ses activités ainsi que leur polyvalence – technicien, cadre, théoricien social, consultant, expert auprès du gouvernement, parfois simultanément parfois alternativement – ont une connotation contemporaine. C’est donc la variété des expériences professionnelles de F. W. Taylor dans la sphère industrielle qui retient l’attention.

3. L’Organisation scientifique du travail. – Le statut donné aux conceptions de Taylor est d’autant plus « étrange », selon Bernard Mottez⁵, que l’OST est considérée comme le « degré zéro » de la sociologie industrielle et que la généralisation de son application dans les entreprises a transformé radicalement leur fonctionnement. Il est même possible de dire que ce sont les limites et les errements du taylorisme qui sont à l’origine d’une analyse scientifique du monde du travail. Les principes de l’OST sont présentés ici tels que les a énoncés F. Taylor dans son ouvrage The Principles of Scientific Management :

1. One best way. « Parmi les diverses méthodes et techniques utilisées dans chaque partie de chaque métier, il y a toujours une méthode et une technique qui sont plus rapides et supérieures à toutes les autres. »

2. Une étude scientifique du travail. « Cette meilleure méthode et cette meilleure technique ne peuvent être découvertes ou mises au point que par une étude et une analyse scientifique de toutes les méthodes et techniques utilisées. »

3. La tâche. « L’élément le plus important du management scientifique est peut-être l’idée de tâche. Le travail de chaque ouvrier est entièrement défini par l’encadrement au moins un jour à l’avance et chaque homme reçoit dans la plupart des cas des instructions entièrement écrites qui décrivent dans le détail la tâche qui doit être accomplie ainsi que les moyens dont il dispose pour effectuer le travail. »

4. Le divorce entre réflexion et exécution. Taylor donne l’exemple, devenu célèbre, de Schmidt, le manutentionnaire de gueuses de fonte « mentalement paresseux » (a mentally sluggish pig-iron handler). « Cet exemple a été choisi parce qu’il représente sans doute la forme la plus rudimentaire et la plus élémentaire parmi tous les travaux effectués par l’homme. Ce travail est exécuté par des hommes sans l’aide d’aucun autre outil que leurs mains. Le manutentionnaire de gueuses de fonte se baisse, soulève une gueuse d’environ 92 livres, marche pendant quelques mètres, et dépose la gueuse sur le sol ou en tas. Ce travail est si rudimentaire et si élémentaire qu’un gorille intelligent pourrait être dressé de manière à devenir plus efficace qu’aucun homme ne pourrait l’être. Et, cependant, (…) la science du maniement des gueuses est tellement complexe et comprend tant d’éléments qu’il est impossible à l’homme le mieux adapté à ce type de travail de comprendre les principes de cette science, ou même de travailler en respectant ces principes sans l’aide d’un homme dont l’éducation est supérieure à la sienne. »

5. Le travail à la pièce. « Lorsqu’il est demandé quotidiennement aux ouvriers de travailler très rapidement, il est absolument nécessaire de s’assurer qu’ils aient un salaire plus élevé chaque fois qu’ils réussissent. »

4. Une « théorie classique ». – La position de Taylor à l’égard du travail ouvrier, ses attaques contre la « flânerie » et le « collectivisme », ses conceptions de la parcellisation, de la mécanisation et du contrôle des tâches sont autant de facteurs qui ont stigmatisé sa contribution à l’étude des organisations. Les propos de Charles Perrow dans Complex Organizations. A Critical Essay en sont une illustration⁶ : « La naissance du “management scientifique” fondé par Frederick Winslow Taylor au tout début du XXe siècle a été encore plus destructrice que le darwinisme social qui prônait la lutte pour la survie comme principe de management. » ⁷

Cependant, au-delà d’une vision indiscutablement rétrograde, se dessine une conception de l’entreprise dont l’influence a été à la fois moins grande et moins critiquée. Certains éléments seront repris par les théoriciens de l’organisation. Il s’agit, tout d’abord, de la notion de « système ». Taylor écrit : « Dans le passé, l’homme était le plus important ; dans le futur, le système doit être le plus important. » Il en est de même de la notion de « compétence » : « Dans le passé, il y avait une idée selon laquelle “on naît” chef d’entreprise, on ne le devient pas… ; dans le futur, nous apprécierons que nos responsables soient non seulement bien nés mais bien formés. » Cette définition du rôle de l’encadrement préfigure indiscutablement la « révolution managériale » des années 1920. De plus, la relation entre employés et patrons est placée sous l’égide de la « coopération » car la prospérité de l’entreprise doit s’inscrire dans un climat de « consensus social ». En effet, pour Taylor : « Sur le long terme, la prospérité de l’employeur ne peut exister que si elle s’accompagne de la prospérité de l’employé. » ⁸ D’une manière encore plus générale, Taylor est convaincu de la « rareté » des ressources humaines, de leur « gaspillage » par les méthodes traditionnelles et de l’importance d’une gestion scientifique, rationnelle et moderne.

La place de la doctrine taylorienne dans la réflexion sur les organisations a été définitivement établie à partir du moment où elle a été retenue comme une « théorie classique » de l’organisation. À ce titre, les idées de Taylor demandaient à être connues, méritaient d’être discutées, et leur mise en cause constituait un dépassement légitime. C’est ainsi qu’il est possible d’interpréter la présentation de Taylor dans le livre de référence de James G. March et Herbert A. Simon, Organizations, publié pour la première fois en 1958. La contribution de Taylor est qualifiée de la manière suivante : « Quand Frederick W. Taylor (1856-1915) explora l’emploi effectif des êtres humains dans les organisations industrielles, il établissait lui-même pour une grande part la tâche générale de la théorie des organisations, à savoir : l’analyse des interactions entre les caractéristiques des êtres humains et les milieux sociaux de travail créés par les organisations. » ⁹

II. – La théorie webérienne

Les sociologues de l’organisation ont donné de manière artificielle le même statut à Max Weber qu’à Frederick Taylor. Toutefois, la différence de leur influence est un fait reconnu de tous.

1. Max Weber. – Max Weber est né en 1864 à Erfurt, en Thuringe. Son père était juriste. Il venait d’une famille d’industriels et exerçait des fonctions de représentation municipale. Sa mère appartenait à un milieu d’enseignants et de fonctionnaires. Raymond Aron relate : « Dans le salon de ses parents, le jeune Max Weber rencontra la plupart des intellectuels et hommes politiques importants de l’époque : Dilthey, Mommsen, Sybel, Treitschke, Kapp… » ¹⁰ Max Weber étudie le droit de 1882 à 1886 à Berlin, puis à Göttingen et Heidelberg. Il passe une thèse de doctorat en 1889 qui porte sur les entreprises commerciales au Moyen Âge et s’inscrit au barreau de Berlin. Il se marie en 1893 avec Marianne Schnitger. M. Weber...