Renaud Sainsaulieu

L’identité au travail

Les effets culturels de l’organisation

1988 Logo de l'éditeur SCPO

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© Presses de Sciences Po, Paris, 2013
ISBN numérique : 9782724685985
ISBN papier : 9782724605594
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Table des matières

Introduction

Chapitre 1. Le conditionnement des rapports humains dans l'atelier

Le poids de l’effort répétitif

L’effet de monotonie

Les échanges d’idées

Le pouvoir d’être soi-même

La solidarité dans l’atelier

Le sens de l’action

Conclusion

Chapitre 2. Conditions de travail et relations entre ouvriers

Langage et communication au travail

L’organisation et le métier dans un atelier de réparation

Diversité des structures d’organisation et de relations à l’entreprise d’électrotechnique

Effets de la formation permanente sur les habitudes de relations entre ouvriers

La gestion d’un personnel évolutif

Conclusion : relations humaines et travail ouvrier

Chapitre 3. L'interpersonnel et le formel dans les bureaux

Peut-on parler d’une mentalité de bureau ?

Organisation du travail et relations humaines de bureau

Positions des employés féminins envers le travail de bureau

Conclusion

Chapitre 4. Agents techniques et nouveaux rapports de travail

Les relations interpersonnelles entre agents techniques

Les ressources d’un pouvoir instable

Les éléments d’une collectivité technicienne

Les positions de repli chez les agents techniques

Les réactions d’anomie à la mobilité

Conclusion : l’aventure sociale et professionnelle des agents techniques

Chapitre 5. L'expérience sociale d'encadrement

La collectivité des cadres : une impasse

L’expérience de la stratégie chez les cadres

Les multiples sources d’accès au pouvoir dans l’encadrement

L’intégration dans la position tampon

Le malaise des cadres intermédiaires

Les cadres dominants

Conclusion

Chapitre 6. Hiérarchie, pouvoir, autorité

Stratifications socio-professionnelles et comportements organisationnels

Autorité et forme d’organisation

Chapitre 7. L'apprentissage des normes de relation dans l'organisation

La capacité stratégique

Le renforcement de l’apprentissage de normes relationnelles par l’action collective

Loi de l’effet et système d’alliances

Le transfert des normes de relation dans le travail

Conclusion

Chapitre 8. Identités collectives et reconnaissance de soi dans le travail

Identification et perception des différences

La perte et la reconquête sociale de l’identité

Reconnaissance sociale et constitution des identités individuelles

Identités et logiques d’acteurs au travail

Conclusion

Chapitre 9. L'action culturelle du travail organisé

Un cycle d’apprentissage culturel

Valeurs et identités collectives du travail en action dans les organisations

Les discours idéologiques sur « l’organisé »

L’exploitation culturelle dans le travail organisé

Les produits culturels du travail organisé

La dimension culturelle de l’exploitation dans les rapports de travail

L’aliénation et la force collective

La séquence culturelle de l’action collective syndicale

Conclusion

Conclusion. Les conditions d'un nouveau jeu dans le système social de l'organisation

Une coexistence de différentes logiques d’acteurs dans les organisations

Crises d’identités collectives au travail

Les conditions d’un nouveau jeu de pouvoir

Postface. De la culture au développement d'entreprise

Anciennes et nouvelles identités au travail

L’entreprise et ses cultures : un nouveau débat

Développement social et sociologie de l’entreprise

Annexe

Introduction

L’organisation de rapports collectifs est l’un des impératifs majeurs que rencontre de nos jours toute structure économique ou sociale face à la croissance de ses activités. Un véritable réseau de situations organisées selon des principes rationnels s’interpose ainsi entre le monde des relations interpersonnelles et familiales et le monde des rapports collectifs à l’échelon national ou local; et rares sont les individus qui restent à l’écart de ces structures organisées industrielles, administratives et même culturelles ou politiques. Nombreux, en revanche, sont ceux qui passent une moitié de leur vie au moins dans les organisations économiques. Ce sont là les données qui justifient que l’on poursuive la réflexion sur les conséquences profondes de ce phénomène de l’organisé, dont on restreindrait beaucoup la signification en ne comptabilisant ses effets qu’au plan de l’économie et de la technique.

Les habitudes de travail, les modes de pensée et d’action étaient, il y a un siècle, encore profondément liés aux institutions familiales, artisanales et corporatives. Mais ces modèles ne peuvent conserver leur efficacité traditionnelle en face des problèmes de développement posés par une société de masse et de consommation urbanisée et industrielle. Il suffit de constater les effets de dévastation sur les structures sociales du village, ou des sociétés restées médiévales, provoqués par l’arrivée d’une grande entreprise avec ses schémas d’organisation rationnelle et de catégorisation fondée sur la compétence technique, pour comprendre que nos sociétés ont instauré en fait de nouvelles formes de sociabilité, en inventant des solutions techniques à leurs problèmes d’organisation.

Cet ouvrage est précisément le résultat d’une découverte progressive de l’influence profonde du travail organisé sur les structures mentales et les habitudes collectives des habitants du monde industriel ou administratif. Il peut, certes, paraître étonnant de parler d’apprentissage de culture à propos du travail alors que la famille, l’école et les mass média sont des institutions spécialement orientées vers l’éducation et l’enseignement des connaissances et des idées. Mais notre propos vise autre chose que la transmission de messages culturels, incontestablement caractérisés par des appartenances de classe, et contribuant de ce fait à reproduire des différences et inégalités sociales. Nous voudrions montrer que, dans le processus même des mécanismes de la reproduction d’une culture, se situe toujours l’expérimentation concrète et immédiate des normes et valeurs transmises antérieurement, et que les conditions mêmes de cette expérimentation, sans cesse reprise, peuvent introduire un apprentissage de nouvelles significations, valeurs et idées, au point de modifier le contenu des messages transmis. C’est ainsi que l’étude des phénomènes d’apprentissage culturel dans l’organisation du travail prend tout son sens, car la croissance et l’extension de cette nouvelle forme sociale à de nombreux secteurs de l’activité humaine dans nos sociétés introduit un fait nouveau dans les conditions de la mise à l’épreuve quotidienne des modèles culturels transmis à l’école et dans la famille.

Centrée sur les rapports de travail industriel et administratif dans les organisations grandes ou moyennes, notre recherche aurait tout aussi bien pu porter sur les expériences de relations internes aux petites entreprises, aux écoles, hôpitaux, partis politiques, syndicats ou associations diverses. Notre hypothèse générale est en effet que le phénomène organisationnel étant considérable à notre époque, il ne peut manquer de médiatiser en toute institution la reproduction des conduites et des cultures.

Depuis que les industries et administrations sont nées au siècle dernier, on s’est en réalité toujours étonné de la nouveauté des conduites collectives se manifestant au cœur même des rapports de production. Le travail en grande organisation n’a en fait jamais cessé de révéler à la société l’apparition de catégories sociales nouvelles, par l’originalité de leurs comportements. Les employés ont ainsi longtemps retenu l’attention des romanciers par leur neutralité petite-bourgeoise; tandis que les premiers ouvriers d’usine inquiétaient artisans et sociétés de compagnons par leur nouvel esprit de solidarité. Plus près de nous, la progression numérique des techniciens et des cadres pose la question de nouvelles formes de solidarité, et l’apparition sur la scène sociale des nouveaux acteurs que sont les jeunes, les femmes et les immigrés se manifeste par l’abandon d’attitudes de dépendance individuelle et l’invention de formes nouvelles et spontanées de conduite dans les groupes et face à l’autorité.

Mais c’est à propos de la condition ouvrière que l’on a d’abord vu s’élaborer une étude systématique d’une dimension culturelle des rapports en organisation. Fréquemment décrites par les témoins de la vie ouvrière [1] , ces relations habituelles de travail étaient considérées comme le résultat d’une sous-culture ouvrière, comme un ensemble de valeurs, d’idées et de connaissances caractéristiques de la condition ouvrière globale et venant en colorer les rapports humains. Tout analyste des phénomènes d’organisation rationnelle du travail aurait dû ainsi se doubler d’un ethnologue au courant des us et coutumes des diverses catégories socio-professionnelles que l’on croisait dans les ateliers et bureaux. Pendant longtemps, la recherche en sciences sociales a ainsi exploré une voie « culturaliste » c’est-à-dire orientée vers la description des sous-cultures présentes au travail, notamment dans le groupe ouvrier, et expliquant les actions interpersonnelles et collectives.

Mais, parallèlement à cette période de constat culturel, la psychologie [2] , puis la sociologie industrielle [3] , principalement américaine, orientaient la recherche scientifique vers une tentative d’explication des comportements par tel ou tel facteur de la situation de travail. Et nos propres recherches se sont appuyées sur trois résultats fondamentaux pour notre propos, émanant des très nombreuses études effectuées dans les années cinquante et le début des années soixante.

Georges Friedmann [4] montre qu’au-delà de facteurs de situation, c’est l’ensemble du système d’organisation scientifique du travail qui peut agir sur les comportements au point de provoquer des troubles graves de la personnalité des ouvriers soumis à une extrême simplification des tâches. De son côté, tirant des conclusions de nombreuses études sur les rapports humains en organisation, J.-D. Reynaud [5] remarque combien « l’homme de l’organisation a soif d’informel », révélant ainsi que les rapports de travail sont riches d’implications complexes pour les individus ou les groupes, et que les formes d’aménagement officiel du travail n’ont jamais pu trouver une explication satisfaisante dans une logique purement économique et technique. Peu après ces remarques, Michel Crozier [6] dévoilait l’importance des phénomènes de pouvoir dans les relations informelles d’usine ou de bureau; montrant que l’autorité dans les entreprises bureaucratiques est la conséquence de la structure formelle des rapports de travail certes, mais aussi et plus profondément des possibilités de jeux partiellement indépendants que s’y constituent les acteurs en fonction des ressources stratégiques de leurs positions organisationnelles.

Dès le début des années soixante, l’organisation était ainsi clairement désignée comme un lieu d’implication très forte des individus dans un milieu humain dépassant de loin en complexité la définition formelle qui en était donnée par l’organigramme. La scène des rapports de travail habituellement envisagée sous le double angle des rapports fonctionnels de production et des rapports collectifs de lutte sociale, acquérait ainsi une troisième dimension: celle des échanges humains quotidiens de production, où le fonctionnel, l’interpersonnel et le collectif pouvaient, en se mêlant, contribuer à donner une nouvelle signification au monde du travail.

Nos travaux nous amenèrent précisément à constater à quel point l’individu pouvait être influencé dans sa façon de raisonner, de symboliser et d’interpréter son expérience ou celle des autres, par les circonstances de la communication dans le travail. La culture, au sens anthropologique du terme, qui recouvre l’ensemble des significations, représentations et valeurs plus ou moins codifiées, dont on se sert pour agir et se faire comprendre dans les échanges, pourrait ainsi être apprise ou transformée dans le contexte dangereux et complexe des relations humaines du travail, car les individus y font l’expérience plus ou moins forte d’un véritable conditionnement de leurs aptitudes à communiquer. Telles sont les raisons qui nous ont conduit à centrer nos recherches et cet ouvrage sur la constatation empirique de l’influence des structures d’organisation sur la qualité des échanges humains, pour en dégager ensuite l’analyse des processus d’un apprentissage culturel dans l’expérience des relations.

Toute étude, et particulièrement en sciences humaines, s’inscrit évidemment dans un cheminement lent et complexe de recherches associées sur soi-même et sur le monde; et ses résultats reflètent une forte interdépendance entre l’évolution des connaissances de l’auteur et celle des sciences de référence. En ce qui nous concerne, l’interrogation persistante sur les problèmes du travail et de l’individu a traversé plusieurs étapes en fonction d’expériences et d’influences intellectuelles successives, qui expliquent largement la progression de la pensée présentée dans cet ouvrage.

Le premier chapitre retrace assez fidèlement l’étonnement d’un psychologue et d’un juriste de formation universitaire, face à la réalité des rapports de travail en atelier. Refusant consciemment de prendre la place des militants ouvriers pour exposer les conditions difficiles de la vie en usine et leur signification politique, nous étions venu observer intellectuellement comment et jusqu’où des individus pouvaient être conditionnés par leur travail d’OS afin de mieux situer la marge de manœuvre du psychologue industriel dans le changement des règlements du travail. Et, de même que tout voyage à l’étranger recèle un dessein souvent inconscient de se trouver soi-même hors des impératifs du milieu habituel, pris dans les contraintes de la situation observée, nous avons été confronté au double problème de l’adaptation aux dures conditions de la chaîne et de la définition d’une position personnelle, d’une existence en soi. C’est dans le double mouvement du conditionnement et de la lutte pour en sortir que se découvrait progressivement l’une des sources de la culture ouvrière. Le premier chapitre a pour fonction de faire partager cet effort de compréhension des données d’une culture locale se constituant dans la recherche difficile d’une possibilité d’expression au travers des contraintes matérielles et sociales imposées aux échanges humains par la situation d’atelier.

Les chapitres II à VI correspondent à une seconde étape intellectuelle. Passé le choc de l’observation participante et guidé par la formalisation croissante des techniques d’enquêtes et théories des rapports de pouvoir en matière de sociologie de l’organisation, nous avons effectué une étude [7] plus systématique dans plusieurs entreprises privées et publiques, secondaires et tertiaires, pour analyser les différences de styles de relation et de compréhension mutuelles au travail, chez les ouvriers, les employés, les techniciens et les cadres. Cet élargissement de l’étude a surtout fait ressortir que la variété des conduites ainsi observées ne coïncidait que très imparfaitement avec les catégories socio-professionnelles déterminées par la formation professionnelle et scolaire. L’expérience d’accès au pouvoir dans les organisations rendait mieux compte des différences dans les normes de relations interpersonnelles, collectives et hiérarchiques observées dans les ateliers, bureaux et échelons d’encadrement. Ce constat des conséquences relationnelles de la position dans les structures d’organisation nous a alors orienté vers une réflexion plus théorique sur les processus d’apprentissage de ces normes.

L’étape suivante de cette recherche, présentée dans les chapitres VII et VIII, prend tout d’abord appui sur les travaux d’enquête et d’expérimentation des psychologues sociaux des écoles américaine, anglaise et française, ayant exploré les facteurs sociaux organisationnels et structuraux de la constitution des relations et des groupes. Nous avons trouvé des correspondances entre leurs conclusions et les modalités de relations et de capacités stratégiques observées dans les situations concrètes de travail en entreprise. Il devenait alors possible de parler d’un apprentissage des normes de comportement dans les relations de travail, en montrant que ses processus pouvaient être liés aux conditions sociales d’accès au pouvoir dans les échanges en organisation; au même titre que les psychologues et psychologues sociaux se sont efforcés de théoriser l’apprentissage des aptitudes et de séquences de comportement en montrant qu’ils étaient liés à la variation expérimentale des stimuli dans les situations de laboratoire. Mais cette recherche sur les processus d’apparition des nonnes de relations, dans l’expérience contraignante et conflictuelle des rapports de travail, nous a progressivement orienté vers un autre type d’interrogation qui a longtemps été portée exclusivement par les psychanalystes et les psychosociologues et qui concerne la signification inconsciente, pour les structures mentales du sujet, des expériences identificatoires et conflictuelles qu’il peut vivre dans ses relations affectives et cognitives. C’est ainsi que nous avons été conduit à proposer une nouvelle interprétation des conséquences collectives de l’organisation, en analysant les processus d’interdépendance entre l’expérience du pouvoir en entreprise et celle de l’identité personnelle des individus, confrontés aux modalités d’accès à la reconnaissance de soi dans le milieu social du travail.

La dernière partie de cette étude rejoint les catégories plus sociologiques des valeurs, idéologies et de la culture des groupes sociaux, en visant à démontrer la thèse que l’expérience des relations est si intense et durable dans les organisations contemporaines que leurs effets culturels ne se limitent pas aux seules normes de comportement dans les bureaux et les ateliers. Le schéma d’apprentissage culturel au travail que nous présentons dans le dernier chapitre permet de soutenir l’idée que des représentations collectives, des valeurs communes de l’action et des discours sur l’entreprise et le pouvoir peuvent être la conséquence culturelle de l’expérience quotidienne des relations de travail. Les rapports sociaux de classe et tout particulièrement leurs expressions syndicales doivent ainsi être réinterprétés par l’exploration des processus inconscients d’apprentissage culturel dans le travail, qui se sont probablement amplifiés avec la croissance récente des organisations industrielles ou administratives et l’extension des structures organisées à d’autres formes d’activité sociale éducatives et militantes.

Le plan de cet ouvrage traduit donc une évolution théorique et conceptuelle allant du schéma relativement classique du conditionnement et de la référence culturaliste au rapprochement des modèles de normes, ainsi dégagés avec d’une part des processus psychosociologiques, voire psychanalytiques, en œuvre dans les relations et d’autre part des analyses sociologiques du pouvoir dans l’organisation.

Résultat d’une maturation progressive de recherche, ce cheminement traduit en outre à nos yeux une préoccupation permanente qui est, au-delà de l’étude nécessaire des systèmes, de redonner sa place à l’acteur social. Trop souvent limitée à la considération de conditionnements primaires ou à la reconstitution rapide d’intérêts économiques communs, l’étude d’un acteur social doit être celle de la compréhension de sa culture propre et des processus de sa genèse comme de ton évolution dans les rapports sociaux. Or l’acteur social effectivement appréhendé à partir de positions collectives prévisibles dans une situation sociale commune à de nombreux individus n’est pas le fruit d’une génération spontanée. C’est dans le fonctionnement des relations interindividuelles, avec leurs contraintes, leurs conflits, leurs inégalités de pouvoir et leurs phénomènes d’identification que s’élabore la logique des conduites, des représentations et des sociabilités communes. L’étude des relations dans le contexte nécessaire du pouvoir, de l’affectif et des structures de groupe est ainsi le lieu commun d’une interdépendance entre diverses branches des sciences humaines pour comprendre en quoi, de nos jours, la culture peut fonder les forces sociales et collectives.

L’étude des rapports humains du travail a déjà provoqué tant de recherches empiriques et théoriques qu’elle demeure probablement l’un des secteurs où le rapprochement entre sciences humaines peut être le plus clairement démontré et le plus urgent à réaliser. C’était aussi notre ambition que de contribuer à cet effort théorique.

Cet ouvrage, qui a fait l’objet d’une soutenance de thèse d’Etat à l’Université Paris V René Descartes, est le résultat d’une longue recherche effectuée au Centre de sociologie des organisations, sous la direction de Michel Crozier que je remercie ici vivement pour l’attention, la patience, l’intérêt qu’il a manifestés pour mes travaux. Je dois également beaucoup aux autres chercheurs du CSO et tout particulièrement à Jean-Pierre Worms, Danièle Kergoat et Pierre Grémion. Je suis également reconnaissant à Henri Mendras, François Bourricaud et Jean-Daniel Reynaud de l’aide qu’ils ont bien voulu m’apporter à diverses phases de cette recherche.

Les enquêtes sur lesquelles reposent les résultats présentés dans cet ouvrage ont pu être réalisées grâce à la compréhension et l’aide de nombreuses institutions de recherche et d’entreprises. Je remercie très sincèrement le CNRS, la Fondation Royaumont, le Commissariat au Plan, les services informatiques de l’EDF, le service PROFOR et la distribution EDF, la direction du matériel de la SNCF, les entreprises Gauthier, Alsacienne, Christofle, Merlin-Gérin, Le Phénix, etc., ainsi que tous les membres de leur personnel qui m’ont accueilli en période d’enquête.

Je suis enfin reconnaissant envers les collègues et collaborateurs qui m’ont aidé et soutenu aux divers étapes de cette étude: H. Mandelbaum, C. Blanquet, J. Vallet, Y. Paris, M.-J. Raguenès, B. Milecent et Odile Chenal.

Notes du chapitre

[1] Nous. Présenterons au premier chapitre les divers courants qui ont traversé cette époque de témoignages sur la condition ouvrière.

[2] Parmi les nombreux ouvrages américains de psychologie industrielle, celui de J. Tiffin et McCormick, Psychologie industrielle, Paris, Presses universitaires de France, 1967, traduction et adaptation française de R. Sainsaulieu, 639 p offre un panorama détaillé des travaux expérimentaux sur l’explication factorielle des comportements en entreprise.

[3] Dans le domaine de la sociologie industrielle, le très important Traité de sociologie du travail, ouvrage collectif dirigé par G. Friedmann et P. Naville, Paris, Armand Colin, 1961, tome I, 467 p., et tome Il, 439 p., offre un panorama très complet des travaux français et américains sur le conditionnement des conduites individuelles et collectives par la situation de travail.

[4] Georges Friedmann, Le travail en miettes, Paris, Gallimard, 1964, 347 p.

[5] J.-D. Reynaud, in Traité de sociologie du travail, op. cit., t. I, p. 74.

[6] Michel Crozier, Le phénomène bureaucratique, Paris, Le Seuil, 1964, 400 p.

[7] Les circonstances de cette enquête auprès de plusieurs milliers de personnes dans plusieurs entreprises sont présentées en détail dans l’annexe.