Un enjeu clé de la gestion des salariés

Une nouvelle édition entièrement mise à jour, intégrant les dernières évolutions de la législation.

Un livre clair, accessible aux non-spécialistes.

Les techniques incontournables de la fonction et les enjeux liés à son environnement organisationnel et stratégique.

La paie, c’est à la fois ce qui reste quand tous les discours se taisent et l’aboutissement de toutes les politiques salariales.

Écrit dans une optique volontairement pratique pour résoudre des problèmes concrets, ce livre s’adresse aussi bien à ceux qui souhaitent comprendre les bases de la rémunération qu’aux responsables désireux de mieux percevoir la dimension économique de la paie dans la gestion quotidienne des entreprises.

Daniel Rabatel, DESS Développement de la fonction personnel à l’IAE de Paris, est directeur des ressources humaines au sein d’un grand groupe. Il anime régulièrement des actions de formation propres à la fonction ressources humaines, en particulier dans le domaine de la paie. Il a également collaboré avec une société d’externalisation de la paie à la mise en place de progiciels de paie et de gestion du personnel.

Daniel RABATEL

PRATIQUE DE LA PAIE

Neuvième édition

Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris Cedex 05

www.editions-eyrolles.com

En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles, 1989, 1994, 1997, 1999, 2002, 2004, 2008, 2011, 2014
ISBN : 978-2-212-55749-7

Introduction

Les entreprises françaises, publiques ou privées, emploient aujourd’hui environ 23 millions de salariés, soit plus de 80 % de la population active totale du pays, qui ont en commun de recevoir une rémunération en échange de leur travail.

Le versement de cette rémunération se concrétise matériellement par la remise d’un bulletin de salaire, réalisé à partir de règles et de procédures relatives au domaine de ce que l’on appelle « la paie ». La paie tient donc ainsi une place essentielle à l’échelon national, puisque c’est une opération qui nous concerne presque tous et elle constitue finalement (même si c’est indirectement), avec la sécurité de l’emploi, une des principales préoccupations de beaucoup de salariés.

Pour nombre de salariés son rôle s’arrête à la seule remise obligatoire à périodicité variable d’un bulletin de salaire. Dans l’immense majorité des cas, la périodicité est mensuelle. Très rarement, cette périodicité peut être à la quinzaine ou à la semaine. Dans les faits, « faire la paie » implique cependant un nombre important de procédures à respecter pour le chef d’entreprise. Et la paie, opération déjà complexe en soi, est en outre régie par une multitude de règles en évolution permanente. Il sera donc nécessaire de se familiariser avec l’environnement même de la paie.

Faire la paie, c’est aussi organiser le recensement de tous les éléments qui vont servir de base de calcul de la rémunération. Pour faire une paie juste, il faudra répondre à des questions : combien d’heures ont été effectuées par le salarié ? A-t-il eu des primes ? A-t-il effectué des heures supplémentaires ? A-t-il été absent ? Si oui pour quel motif ? A-t-il perçu des indemnités journalières de la Sécurité sociale ? Y a-t-il eu des...

PREMIÈRE PARTIE

Les éléments constitutifs des bases de la rémunération

I. Les principes fondamentaux

1.1. L’environnement réglementaire

Toute notion de paie implique l’existence d’un contrat de travail, quelle que soit la forme, écrite ou orale. L’écrit est déjà obligatoire depuis de nombreuses années en ce qui concerne certains types de contrats et plus particulièrement les contrats à durée déterminée, les contrats temporaires, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et les contrats à temps partiel. Certaines conventions collectives imposent également la rédaction d’un contrat écrit. L’écrit n’est donc pas obligatoire en soi. Le droit communautaire européen impose cependant aux employeurs d’informer par écrit les salariés, dans un délai de deux mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat de travail. Ces points concernent plus particulièrement : l’identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié, la date de début de contrat, la durée des congés payés (ou les modalités d’attribution de ces congés), la durée du préavis en cas de rupture du contrat, la périodicité de la rémunération, la durée du travail journalière ou hebdomadaire, et s’il y a lieu, la mention des conventions et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail.

Indépendamment de quelque aspect juridique que ce soit et en tout état de cause, le salarié et son employeur ont généralement tout à gagner dans la définition précise de la relation du travail.

Cette précision est d’autant plus indispensable lorsqu’il s’agit de régler des problèmes d’annualisation du temps de travail.

L’administration, interrogée sur le caractère obligatoire de l’écrit pour tous les contrats a cependant pu préciser que, dans la mesure où une copie de la déclaration d’embauche était remise au salarié et compte tenu des éléments obligatoires figurant sur le bulletin de salaire, il ne lui apparaissait pas indispensable d’établir un écrit systématique, les obligations émises par la directive européenne étant satisfaites. Cette position n’a donc connu aucune évolution au niveau du Code du travail. Les conventions collectives tendent cependant à généraliser l’existence d’un écrit.

Il est intéressant de noter que le législateur, à travers le Code du travail, n’a donné aucune définition d’un contrat de travail. C’est la jurisprudence qui a défini celui-ci comme « la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, et moyennant rémunération ». Il existe donc trois éléments indissociables pour caractériser un contrat de travail : l’exercice d’une activité professionnelle, la rémunération et le lien de subordination (le travail devant être accompli sous l’autorité et le contrôle de l’employeur et avec des conditions matérielles d’exercice de l’activité mises à disposition par l’employeur : cette dernière clause pouvant rendre parfois difficile la détermination de la frontière entre le travailleur à domicile, l’artisan ou le sous-traitant...). Certaines personnes ne souhaitent pas se voir qualifier de salariés et demandent à ce que le paiement de la prestation fournie le soit sous forme d’honoraires. Pour que ce mode de paiement soit licite, ces personnes doivent démontrer qu’elles exercent régulièrement une activité libérale.

En ce sens également, les mandataires sociaux par exemple (c’est-à-dire les membres de conseils d’administration, les associés, les gérants, les PDG, etc.) ne sont pas des salariés en matière de droit du travail et ne peuvent donc de ce fait prétendre au bénéfice d’aucune disposition du Code du travail ni de la convention collective applicable à l’entreprise... quand bien même ces personnes sont pourtant assimilées à des salariés pour leur immatriculation au régime général de Sécurité sociale ! Il existe en cette matière un conflit de juristes, certains affirmant qu’il doit y avoir unification des droits du travail et de la Sécurité sociale, d’autres exigeant que l’autonomie des deux droits soit respectée.

De façon plus générale, l’existence d’un contrat de travail implique que l’employeur s’engage aussi à respecter la réglementation en termes de durée du travail, de repos hebdomadaire, d’hygiène et de sécurité, de liberté syndicale, de représentation syndicale et bien sûr de paie – cet aspect découlant en fait des points cités précédemment. Il est à noter que les contrats de solidarité internationale, les contrats de volontariat associatif, ne relèvent pas des règles du Code du travail et donc des règles de la paie. Les stages en milieu professionnel, effectués dans le cadre de conventions entre un établissement scolaire, un stagiaire et une entreprise, ont une durée maximale de six mois. Cependant, dès lors que leur durée est supérieure à deux mois consécutifs, ils doivent obligatoirement faire l’objet du versement d’une gratification minimale fixée par la loi, le stagiaire n’ayant pas pour autant la qualité de salarié. Les gratifications (ou indemnités) de stage échappent à cotisation si elles ne dépassent pas le montant fixé par la loi. Si l’employeur verse un montant supérieur, les sommes au-delà du montant minimum légal supportent des cotisations.

Au-delà de son obligation essentielle qui est de payer au salarié la valeur de la contre-prestation de travail et qui devra donc se traduire par la délivrance d’un bulletin de salaire, l’employeur a également diverses obligations « administratives » : le paiement des cotisations sociales et des charges obligatoires liées à la paie, la rédaction d’une déclaration annuelle des données sociales unifiées (DADSU) faite généralement sur support informatique et alors définie sous le nom de N4DS, du nom de la norme applicable. L’employeur doit également tenir un livre de paie afin de permettre les contrôles éventuels de l’Inspection du travail, le livre de paie pouvant constituer un double des bulletins de salaire remis aux salariés. Depuis le 1er mars 1998, l’employeur s’est vu imposer d’établir une déclaration « unique » d’embauche (dite DUE, ou encore aussi DPE – Déclaration préalable d’embauche – devant effectivement se faire avant l’embauche du salarié), cette déclaration devant être envoyée au centre de recouvrement de Sécurité sociale et d’allocations familiales dont il dépend.

Cette déclaration unique d’embauche a permis de réduire considérablement le nombre de formulaires à utiliser à l’occasion de l’embauche d’un salarié puisqu’elle s’est substituée aux formalités suivantes : immatriculation de l’employeur et du salarié à la Sécurité sociale, déclaration nominative préalable, affiliation à l’assurance chômage, demande d’abattement de cotisations de Sécurité sociale pour embauche des salariés à temps partiel, déclaration en vue de l’exonération pour embauche des premiers salariés, information de Pôle Emploi, demande d’adhésion à un service médical du travail, demande de visite médicale d’embauche, déclaration de mouvement de personnel destinée au préétablissement de la DADS – déclaration annuelle des données sociales.

Enfin, l’employeur doit tenir un registre unique du personnel sur lequel doivent figurer dans l’ordre d’embauchage les noms de tous les salariés occupés par l’établissement (y compris les travailleurs à domicile), d’autres informations devant également figurer comme la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, etc. À noter que l’employeur est réputé utiliser un travailleur clandestin dès lors qu’il omet intentionnellement deux des trois formalités obligatoires (remise du bulletin, tenue du livre de paie, tenue du registre unique).

Les règles qui fixent les conditions de travail ainsi que ce que l’on peut appeler « les garanties sociales » des salariés – ces garanties s’appliquant également au domaine de la rémunération –, trouvent leurs origines en deux sources différentes qui sont :

soit le Code du travail (ou sa jurisprudence), qui s’appliquera prioritairement en l’absence de convention collective propre à un secteur d’activité donné ;

soit dans les conventions collectives qui tendent à devenir la source prééminente du droit du travail. Les conventions collectives, qui sont des accords conclus entre des organisations syndicales représentatives des salariés et des organisations ou groupement d’employeurs (voire des employeurs isolés) peuvent être de trois types différents :

soit elles sont de droit commun ;

soit elles ont fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension et sont obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application ;

ou elles ne s’appliquent qu’au niveau d’une entreprise ou d’un établissement : on parle alors davantage d’« accord d’entreprise » celui-ci visant à suppléer l’absence de convention collective ou à adapter celle-ci aux conditions particulières de l’entreprise ou de l’établissement.

On retrouve généralement dans toutes ces conventions un certain nombre de mentions qui vont intéresser sous une forme ou sous une autre « la paie », ces mentions étant selon le type de convention collective obligatoires ou facultatives. Il n’est pas question de vouloir dresser la liste des différents points abordés dans le cadre de ces textes qui délimitent le « cadre social » de l’exécution du contrat de travail.

Parmi les dispositions les plus courantes citons :

la fixation d’un salaire minimal en fonction de la qualification professionnelle ;

la détermination des majorations à appliquer pour les travaux pénibles, dangereux ou insalubres, etc.

les règles de calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, des frais professionnels, des indemnités de déplacement, etc.

le régime de rémunération des heures supplémentaires, des primes d’ancienneté, des primes d’assiduité, des primes de vacances, etc.

la durée des périodes d’essai (fixée par la loi à quatre mois pour un cadre, trois mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, deux mois pour un employé ou un ouvrier – et trois mois pour les VRP) et la possibilité de les prolonger ou non. Une période d’essai ne peut parfois être prolongée que si la demande émane du salarié... Une telle obligation est pour le moins un peu...

DEUXIÈME PARTIE

Les composantes de la rémunération brute

Il est évident qu’à travers l’étude qui va suivre, il n’est nullement question de vouloir dresser une liste exhaustive des différentes rubriques qui permettent de définir le montant de la rémunération brute, celle-ci servant elle-même de base au calcul des cotisations sociales. Chaque entreprise, on le verra, a ses règles en fonction de son histoire, de son activité, de ses spécificités propres, et cette situation a pour effet de générer un traitement de la paie qui peut différer d’une société à l’autre. Les éléments de la rémunération vont donc varier, ainsi que les modes de calcul retenus. Il est toutefois possible de constater que toutes les rubriques qui composent le « brut » d’une paie, sont :

soit des éléments de base de la rémunération, éléments qui peuvent être aussi bien permanents – c’est-à-dire revenir à chaque bulletin de salaire – que variables, c’est-à-dire versés à échéance définie, ou de façon tout à fait aléatoire ;

soit des primes ;

ou des éléments d’absentéisme, notamment en matière de congés payés, de maladie, de maternité, d’accident, etc. qui auront pour cause de diminuer ou non le gain d’un salarié.

I. Les éléments de base de la rémunération

1.1. Le salaire de base

La première ligne de tout bulletin de paie mentionne, en règle générale, le montant de la rémunération contractuelle de base : on parlera selon les entreprises de « salaire de base », « d’appointements »... en remarquant que ce vocable introduit une notion de fixité, attachée à un emploi régulier. Cette notion de salaire peut également être remplacée par celle de « gages » pour les employés de maison notamment, de « traitement » pour les fonctionnaires, d’« honoraires » pour les personnes qui exercent une activité libérale, d’« émoluments » pour les rétributions tarifées allouées à un officier ministériel pour un acte de son ministère, etc. Au sein des entreprises, ce sont, pour notre part, les notions de salaire – terme dont l’étymologie remonte au latin salarium, le sel ; le salaire étant à l’origine « la solde pour acheter du sel » – et d’appointements qui nous intéresseront au premier plan.

Cette rubrique concernera l’ensemble des salariés régis par la loi de mensualisation étudiée dans la première partie de cet ouvrage.

Le salaire peut cependant prendre encore d’autres formes : au-delà des salariés payés de façon forfaitaire mensuelle ou à l’heure, certains salariés peuvent être payés au rendement (à la pièce, à la tâche...) au pour-boire (pourboires centralisés par l’employeur ou perçus directement par le personnel), ou à l’intéressement (cet intéressement étant alors individuel et ne devant pas être confondu avec les sommes versées en application de l’ordonnance de 1986 relative à l’intéressement collectif, et résultant d’un contrat signé entre l’employeur et les salariés pour une durée de 3 ans).

La loi sur les 35 heures a eu pour conséquence de développer de façon très importante les recours à des notions de « forfait ». Les employeurs souhaitent, en effet, particulièrement pour les cadres, préciser que les fonctions assumées par certains salariés les amènent obligatoirement à devoir réaliser des heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans la rémunération mensuelle. Ces forfaits font alors référence, selon les cas, à des horaires mensuels ou annuels, voire à des missions sans référence horaire aucune (aucune notion d’horaire n’apparaît alors sur le bulletin de salaire). Pour être valables, ces forfaits doivent cependant faire l’objet, dans tous les cas, d’une définition précise. Les forfaits peuvent même être établis par rapport à un nombre de jours travaillés dans l’année (généralement variables de 215 à 217 jours travaillés se décomposant comme suit : 365 jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours de congés payés (5 semaines) – une moyenne de 9 jours fériés – 10 à 12 jours de RTT = 215 ou 217 jours de travail). La CGC (syndicat de l’encadrement) s’est toujours opposée à de tels forfaits considérant qu’ils n’offraient aucune protection aux salariés auxquels il pourrait être demandé de travailler 10 heures par jour sans aucun paiement d’heures supplémentaires.

1.2. Les heures supplémentaires

Le second élément indissociable des bases de la rémunération repose sur la notion des sommes versées au titre des heures supplémentaires effectuées, en sus du contrat de travail de base.

Les conditions de rémunération, voire de définition des heures supplémentaires, ont considérablement évolué à partir du moment où le législateur est intervenu dans le domaine de l’aménagement du temps de travail. Les premières lois ayant remis en cause le principe sacro-saint d’une évaluation hebdomadaire du temps de travail remontent à février 1986 avec les lois Delebarre. En juin 1987, la loi Seguin avait, elle aussi, introduit, et il s’agissait d’une véritable révolution, la notion de flexibilité dans l’organisation du temps de travail : l’objectif étant de permettre aux entreprises d’introduire des horaires susceptibles de fluctuer suivant le carnet de commandes, dans une fourchette négociée sur une périodicité définie. La loi sur les 35 heures a naturellement considérablement modifié le régime général d’appréciation des heures supplémentaires. Avant de revenir, en cinquième partie, plus longuement sur les différentes possibilités d’aménager le temps de travail, nous aborderons le cadre général qui serait celui d’une entreprise n’ayant signé aucun accord particulier en matière d’aménagement du temps de travail (ATT). On distinguerait alors dans cette entreprise les heures supplémentaires dites « au taux normal » des heures supplémentaires dites « au taux majoré ».

Une heure supplémentaire « au taux normal » est une heure de travail effectuée au-delà de l’horaire hebdomadaire habituel de travail, sans que cette heure ait pour effet de faire accomplir au salarié plus que l’horaire légal de travail qui, fixé à 39 heures depuis le 1er février 1982, a été ramené à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Ainsi, un salarié dont l’horaire de travail est de 32 heures et qui accomplirait durant une semaine 34 heures, se verrait payer 2 heures supplémentaires au taux normal (on parle d’ailleurs généralement d’« heures complémentaires » plus que d’heures supplémentaires au taux normal pour bien créer la distinction entre les deux régimes : taux normal/taux majoré).

Le recours aux heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel ne peut excéder le dixième des heures prévues au contrat de travail. Une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois porter jusqu’au tiers de cette durée le nombre d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps partiel est en droit d’effectuer. La loi sur les 35 heures dans un souci de « moraliser le temps partiel » a donc précisé qu’un simple accord d’entreprise n’était plus suffisant pour porter au tiers du contrat de base le nombre des heures complémentaires. De même, la loi sur les 35 heures impose, sauf dérogations, une limitation du nombre et de la durée des interruptions quotidiennes, et précise qu’en cas de dépassement d’au moins deux heures durant douze semaines consécutives du nombre d’heures contractuellement prévu, un salarié est en droit de réclamer un avenant à son contrat afin d’intégrer le volume moyen des heures complémentaires réalisées au cours de la période considérée.

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures par an.

Certaines professions sont (encore) astreintes à des horaires dits « d’équivalence » (dont la première consécration légale est apparue dans la loi du 21 juin 1936) car l’activité des travailleurs desdites professions connaît des périodes creuses du fait du caractère intermittent du travail. Les principaux secteurs concernés par ces horaires d’équivalence sont aujourd’hui (sauf dispositions ou accords plus favorables), les hôpitaux, les cliniques, les hospices, les maisons de santé ou d’accouchement, les dispensaires, les établissements de cure, les magasins de vente au détail des denrées alimentaires. Dans ces structures, la durée de présence est réputée correspondre à une durée moindre de travail effectif. En d’autres termes, les salariés des entreprises concernées par les horaires d’équivalence ne sont pas rémunérés pour toutes les heures qu’ils peuvent passer dans leur entreprise. La...

TROISIÈME PARTIE

Les cotisations sociales

En matière de paie, le domaine des cotisations sociales constitue souvent le plus grand sujet de doléances de la part des salariés, mais aussi des employeurs. Les premiers se plaignent de prélèvements qui vont sans cesse croissants au point d’en devenir insupportables, les seconds évoquant l’impossibilité qu’ils ont à embaucher à cause du poids de ces mêmes cotisations. L’argument de la compétitivité est en outre de plus en plus mis en avant à l’heure de la mondialisation, et le coût du travail explique les nombreuses délocalisations d’emplois qui interviennent, quasiment chaque jour en France, et qui ont constitué l’un des arguments particulièrement forts de la campagne présidentielle en 2012.

Les cotisations sont devenues ainsi un véritable enjeu politique, chaque gouvernement essayant de lutter contre le chômage en instituant des dispositifs qui tournent en définitive tous autour de ce même thème : la réduction ou l’exonération des charges sociales. Il en va ainsi des mesures portant sur l’allégement des charges pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 Smic, des « exo jeunes » qui concernèrent un temps les jeunes de 18 à 25 ans, des créations d’emploi à temps partiel, des aides à l’embauche du premier salarié, des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, des contrats de retour à l’emploi pour les chômeurs de longue durée, des dispositions relatives au CICE (Crédit d’impôt compétitivité emploi). Un point commun à tous ces textes : à durée de vie variable, ils proposent des réductions de charge. Hélas, malgré ces dispositifs, le taux de chômage en France reste l’un des plus hauts d’Europe et la durée moyenne du chômage l’une des plus fortes. Le modèle social français montre toutes ses limites à travers ce simple constat.

Comment cependant ne pas s’étonner de ce constat lorsqu’à travers certaines mesures, on peut se demander s’il ne devient pas dissuasif d’embaucher une personne au chômage depuis x mois car peut-être suffit-il de différer de quelques mois supplémentaires son embauche pour percevoir des avantages non négligeables ! De même, à vouloir empêcher le licenciement des salariés âgés du fait de la mise en place d’une contribution rendant coûteux leur départ de l’entreprise, on a finalement pris conscience que les entreprises n’embauchaient plus de salariés âgés afin de ne pas s’exposer à un risque de rupture dont le coût financier serait élevé : la dite contribution a été finalement supprimée à partir du 1er janvier 2008, mais ce type d’action est une curieuse façon de régler les problèmes.

En 30 ans, depuis 1983, les prélèvements sociaux obligatoires des salariés non-cadres (on verra que certaines cotisations sont facultatives et variables d’une entreprise à l’autre) sont passés de 13,86 % (5,6 Sécurité sociale maladie + 4,7 Sécurité sociale vieillesse + 1,72 Assedic + 1,84 retraite complémentaire) à 21,66 % (0,75 Sécurité sociale maladie + 6,75 Sécurité sociale vieillesse + 0,10 Sécurité sociale vieillesse déplafonné + 5,01 % (5,10 × 0,9825) CSG déductible + 3 % retraite complémentaire + 0,8 AGFF + 2,4 assurance chômage + 2,85 % (2,9 × 0,9825), CSG/CRDS).

Pendant toutes ces années, il n’y a eu qu’en 1999 où l’on a pu assister à un très léger recul de ces prélèvements, du fait notamment des bons chiffres du chômage, alors en recul, et qui avaient permis une baisse des cotisations Assedic. L’année 1999 mise à part, il ne s’est donc quasiment pas passé une année sans que les cotisations augmentent, le total cumulé de ces augmentations représentant en 30 ans un taux supérieur à 50 % ! En projetant ce chiffre, on pourrait imaginer un taux de cotisation obligatoire à l’horizon 2023 de plus de 32 % ! Et encore, ces chiffres ne tiennent pas compte de certaines cotisations facultatives de prévoyance (dont les cotisations mutuelle) par exemple qui ont considérablement augmenté ces dernières années suite aux désengagements progressifs de la Sécurité sociale notamment.

Plus que jamais, ces données posent la question du coût du travail en France. Car au-delà des cotisations sociales, nombreuses sont les charges financières supplémentaires qui viennent impacter les entreprises à travers l’instauration de nouvelles obligations qui, si elles sont généreuses, n’en sont pas moins des sources de dépenses supplémentaires pour les entreprises : il en va ainsi, par exemple, de l’obligation de payer une taxe si l’entreprise n’atteint pas un quota de 6 % de personnel handicapé ; de l’extension aux entreprises situées en province de rembourser 50 % des frais de transport aux salariés payant un abonnement de transports en commun ; de l’instauration d’un « forfait social » sur les sommes versées notamment au titre de l’intéressement ou de la participation, forfait passé en quelques années de 2 % à 20 %, et qui a pour effet de rendre dissuasives les politiques de nature à faciliter l’épargne salariale. Les coûts de la médecine du travail en France ne cessent d’augmenter, les budgets formations des entreprises sont ponctionnés pour aller financer des fonds destinés au financement des formations des demandeurs d’emploi, la réforme des accidents du travail mise en œuvre au 1er janvier 2010 a conduit à une augmentation des charges de la majorité des entreprises, etc.

En matière de prélèvements sociaux effectués au niveau du bulletin de salaire, depuis 30 ans, employeurs comme salariés ont été largement sollicités pour faire face aux augmentations de cotisation. Aucun régime social n’a échappé à ces envolées : retraite Sécurité sociale, retraite complémentaire, régime général de la Sécurité sociale, chômage, il a toujours fallu accroître les prélèvements pour financer les besoins dont on a le sentiment qu’ils sont quasiment exponentiels de notre système social. Il est vrai que la recette est facile : il suffit le plus souvent de relever les taux de cotisation pour remédier au problème... en attendant le constat du prochain déficit. Depuis 1984 et la mise en place d’une « surcotisation » relative à l’assurance chômage qui ne concernait que les salariés, bien des fois ceux-ci ont pu penser qu’ils étaient plus souvent concernés par les relèvements de cotisation. On citera notamment les dates des 1er juillet 1987, 1er janvier 1989, 1er février 1991 – création de la CSG –, 1er juillet 1991, 1er juillet 1992, 1er février 1996 – création de la CRDS –, comme autant de dates « sombres » dans l’histoire des porte-monnaie des salariés puisqu’elles ont constitué le point de départ de nouvelles augmentations de cotisations. On nous autorisera à considérer la CSG et la CRDS comme des cotisations sociales, même s’il convient davantage de dire qu’il s’agit en fait d’impôts.

Tous les salariés constatent donc que leur paie est de plus en plus « pressée ». Mais pressée pour quel usage ? En fait, peu de personnes connaissent avec précision la finalité des sommes dont elles s’acquittent – certes douloureusement ! – chaque mois, et cette méconnaissance contribue à rendre plus difficile encore l’acceptation de ces dépenses non contrôlées. Par ailleurs, jamais plus qu’aujourd’hui on a parlé de « plans épargne retraite », d’« assurance-maladie » de « régime de prévoyance » – surtout à l’heure où la Sécurité sociale se trouve dans l’obligation, du fait de sa santé financière, de rembourser de moins en moins certaines dépenses –, bref, de produits financiers offerts par les organismes bancaires et assimilés en vue de « mieux protéger » les salariés en matière de couverture sociale. Le succès de ces produits doit-il s’expliquer par une diminution de la protection offerte par les voies habituelles ? Il apparaît donc intéressant d’étudier en quoi consiste la couverture sociale dont bénéficient aujourd’hui les salariés, une couverture multiple, complexe, et dont les modalités de mise en œuvre par le biais de recouvrement des cotisations constituent un délicat sujet de gestion pour les responsables de paie, on verra pourquoi.

I. Les obligations liées aux cotisations sociales

Les cotisations sociales offrent cette particularité principale d’être obligatoires. Tout salarié, ainsi que son employeur, est tenu de payer des cotisations qui sont essentiellement destinées à assurer le financement :

de la Sécurité sociale ;

des caisses de chômage ;

des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance.

Sachant que lorsqu’un employeur verse 100 euros de rémunération brute, il lui en coûte en fait environ 150 euros, on comprend donc quelle peut être la tentation pour un « employeur » de ne pas « déclarer » un salarié aux différents organismes collecteurs. Cette situation, pénalement sanctionnable, n’est en effet pas aussi rare qu’on pourrait le croire, notamment dans le domaine des emplois saisonniers, de la restauration, du bâtiment, etc. Et c’est pour lutter contre ces abus qu’a été instituée la déclaration unique d’embauche qui interdit désormais à un employeur de prétendre, alors qu’il est confronté à un contrôle de main-d’œuvre, qu’« il vient d’embaucher un salarié », cette déclaration ayant succédé à la déclaration préalable d’embauche qui, comme son nom l’indiquait de façon plus explicite que la déclaration unique d’embauche, doit précisément être réalisée avant l’embauche.

À l’inverse de ces chefs d’entreprise indélicats, un employeur peut aller au-delà des cotisations que l’on qualifiera de « légales » qu’il est tenu de payer. Afin de mieux protéger ses salariés (contre les risques de la maladie, afin de leur assurer une retraite plus importante, pour compléter les remboursements de la Sécurité sociale...), il lui est possible, dans des limites que l’on étudiera, de participer à des régimes contractuels. Ces régimes peuvent être mis en place notamment soit par décision volontaire de l’employeur, soit lorsqu’il existe des partenaires sociaux, après accord avec eux.

C’est l’adoption de ces régimes « complémentaires » qui établit les différences que...

QUATRIÈME PARTIE

Les charges obligatoires liées à la paie

La précédente partie aura permis de mesurer l’importance des cotisations sociales dans le traitement de la paie et d’apprécier leurs répercussions au niveau des charges des entreprises. Au-delà des cotisations sociales, les entreprises sont également astreintes au paiement de charges qui, si elles n’intéressent pas directement les opérations de la paie, y sont étroitement liées, dans la mesure où leur base de calcul est constituée par la masse salariale de l’entreprise, le vocable de masse salariale recouvrant l’ensemble des rémunérations servant de base au calcul des cotisations sociales.

Le paiement des charges obligatoires est à distinguer de la notion des « frais de personnel » qui intègre en sus de la masse salariale telle que définie ci-dessus, également les cotisations sociales, les charges « fiscales » et les indemnités non soumises à cotisations. Il est donc également différent de la rubrique « charges de personnel » constituée à la fois des « frais de personnel », mais aussi de tous les frais indirects tels les frais de vêtements de sécurité par exemple, les coûts des travailleurs intérimaires, les frais de médecine du travail, les participations de l’entreprise aux frais de restauration ou de gestion des restaurants du personnel, etc.

À travers cette première mise au point, c’est tout le mécanisme de calcul des charges qui est mis en valeur et qui explique mieux les préoccupations des entreprises de suivre au plus près leurs masses salariales, cellesci générant des charges supplémentaires qui ne peuvent être comprimées qu’à la condition première que les masses salariales elles-mêmes aient été comprimées. Il en est ainsi des dépenses au titre de la formation et de l’apprentissage, des investissements obligatoires au titre de la construction, de la taxe sur les salaires à laquelle sont astreintes les entreprises non soumises à la TVA, de l’obligation de participation aux activités socioculturelles du comité d’entreprise, ou encore des charges auxquelles les entreprises doivent s’acquitter en raison de leur secteur d’activité, comme les charges propres au domaine du BTP – sur ce sujet, on a déjà pu citer les cotisations chômage intempéries.

L’application (voire l’interprétation) de règles de paie est, on a pu le constater, un facteur de variation d’une masse salariale. Selon les modes de calcul, on peut alourdir ou alléger cette masse. La gestion de la paie n’est donc pas sans répercussion sur sa « fiscalisation », et par conséquent a donc une incidence économique directe dans la gestion des entreprises, tout au moins dans les entreprises dont les frais de personnel représentent une part significative du chiffre d’affaires. Les entreprises constatent généralement que lorsqu’elles versent 100 € à un salarié, elles doivent en fait en débourser près de 150 du fait du poids des cotisations sociales, mais aussi de par le poids des dépenses qui seront étudiées dans les pages à venir. Les effets sur la trésorerie des entreprises ne sont pas neutres, celles-ci devant en outre provisionner toutes les sommes versées à échéances différées (que ce soit au titre des congés payés, des primes semestrielles ou de 13e mois, d’éventuelles condamnations prud’homales, des départs à la retraite, des dépenses de formation, et le cas échéant également les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation).

À la lumière de cet éclairage, on comprendra mieux ensuite que la chasse aux frais généraux soit d’abord axée sur la recherche de la maîtrise des masses salariales. Quel autre domaine que celui de la rémunération permet en effet de dire qu’une économie de...

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