Yves Bongiorno
Jean-Christophe Le Duigou
Nasser Mansouri-Guilani
Jean-François Naton
Catherine Nédélec

POUR QUOI NOUS TRAVAILLONS ?

Coordonné par Catherine Guaspare et Jacques Léger

Préface de Thierry Lepaon

Pour quoi nous travaillons ?
Témoignez de votre expérience,
enrichissez le débat
dialoguez avec les auteurs,
prolongez l’écriture de ce livre
sur le blog : pourquoinoustravaillons.com

Vos contributions pourront être publiées
sur le site des Éditions de l’Atelier :
www.editionsatelier.com

Tous droits réservés
© Les Éditions de l’Atelier/Les Éditions Ouvrières, Ivry-sur-Seine 2013

www.twitter.com/ateliereditions – www.facebook.com/ateliereditions

ISBN 978-2-7082-4423-8

© « VO Éditions », Montreuil 2013
ISBN : 978-2-913462-15-1

Imprimé en France / Printed in France

Les auteurs remercient l’équipe de chercheurs qui pendant cinq ans a contribué à alimenter cette réflexion sur le travail, les salariés anonymes qui ont nourri par leurs témoignages l’élaboration de cet ouvrage, ainsi que Bernard Stéphan et Charlotte Goure, des Éditions de l’Atelier, qui ont œuvré à l’enrichissement et à la relecture de leurs textes.

Sommaire

Préface

Introduction

Chapitre 1. Pour quoi nous travaillons ?

Le travail, une valeur émancipatrice

La qualité du travail et le travail bien fait

Le travail, un bien collectif

L'idée de métiers s'impose à nouveau

Le pouvoir d'agir des salariés et le syndicat

Chapitre 2. La santé au travail : pour une démarche préventive

Ce qu'est le mal-travail

La libération du travail est possible

Une nouvelle ère pour la Sécurité sociale

Soigner le travail, changer la vie

Chapitre 3. Surmonter l'obstacle de la finance

L'émancipation du travail et le processus de production

L'émancipation du travail et la création de la valeur ajoutée

Une valorisation collective de la force de travail

La question du partage de la valeur ajoutée

L'échec de l'« organisation scientifique du travail »

De la révolution informationnelle et ses contradictions

Nouvelles possibilités...

... et nouveaux obstacles

La mondialisation

La globalisation financière

Nouvelles formes, aléatoires, de la rémunération du travail

Un alourdissement handicapant du coût du capital

Le pouvoir d'agir des travailleurs dans un contexte de rapports de forces dégradés

Des leviers pour le pouvoir d'agir des travailleurs

Agir sur l'entreprise et son environnement

Chapitre 4. Les évolutions du travail

L'évolution qualitative du salariat

Des exigences nouvelles des salariés

La place des femmes dans le travail

Une idée neuve : le métier

Revaloriser le sens social du travail par une évaluation collective

Mettre en relation le travail et ses destinataires

Ancrer le travail dans son territoire

Chapitre 5. Des leviers pour transformer le travail

Reconstituer une communauté de travail hors des frontières juridiques de l'entreprise

De nouveaux défis pour le syndicalisme

Des expériences syndicales ouvrent des pistes

Les lieux de réappropriation du travail

Construire un nouveau statut du travail salarié

Vers un affranchissement du lien de subordination à l'employeur ?

Le syndicalisme au service d'un nouveau pouvoir d'agir des salariés

Le syndicalisme à la croisée de l'engagement individuel et de l'intervention collective

Chapitre 6. Pour une politique du travail à l'échelle européenne

Les lignes de fracture

« Le travail sans qualité »

Vers un nouveau plein emploi

Le besoin d'une Union sociale européenne

S'émanciper, c'est rendre d'autres devenirs possibles

Mode d'emploi

Préface

par Thierry Lepaon{1}

Un ouvrage collectif, enfin !

C’est avant tout une bonne nouvelle, au moment même où l’individualisation du travail devient la règle, mettant ainsi en péril le collectif de travail et sa richesse.

Sept salariés sur dix estiment aujourd’hui que les conditions ne sont pas réunies pour bien faire leur travail. Et pourtant ça marche, parce que les salariés mettent toute leur intelligence pour dépasser les prescriptions qui leur sont imposées. La force du collectif, c’est l’amour du travail bien fait.

Attention cependant de ne pas vivre avec une image tronquée de la réalité du travail et des évolutions en cours. Les jeunes générations n’ont pas le même regard sur le travail et sur l’entreprise que les générations précédentes. La précarité, le chômage, l’absence d’avenir sont passés par là. Mais la demande de reconnaissance de son travail et d’exigence de qualité est forte. C’est un formidable moteur pour construire un avenir plus favorable aux salariés.

Des regards différents, pluridisciplinaires, enfin !

Beaucoup d’observateurs parlent du travail, mais peu de praticiens, immergés dans le monde du travail. Des regards croisés de syndicalistes, animés par l’envie de bousculer l’ordre établi, de mettre enfin le travail au cœur d’un débat de société, c’est une nouveauté. Elle est bienvenue dans une période où le travail est présenté essentiellement comme une charge pour les entreprises. Faire de la valorisation du travail et de sa transformation un élément de sortie de crise est un enjeu majeur.

De véritables outils, enfin !

La mode est aux boîtes à outils. Gouvernement et patronat se cachent derrière cet artifice pour éviter de porter le débat sur les transformations sociales nécessaires. Ce livre-là suscite l’interactivité, la formation, l’échange, la confrontation. Quand le bateau tangue, tous les marins ont besoin de repères, de sens, et cela quels que soient la force et le sens du vent.

C’est aussi le sens de cet ouvrage, révélateur des savoir-faire des salariés. Il est une invitation à construire une capacité d’action collective des salariés à partir de leur investissement et leur intervention dans leur travail.

En bref, un livre à partager sans modération, qui ouvre de multiples portes d’entrée et promet de nombreux développements.

Introduction

par Catherine Guaspare{2} et Jacques Léger{3}

Pour quoi nous travaillons ?

Un titre énigmatique qui laisse à penser qu’il existe une forte interrogation sur les raisons pour lesquelles nous travaillons et, corrélativement, sur le sens du travail que nous effectuons.

À franchement parler, nous pourrions dire : nous ne vivons pas que pour travailler, mais nous ne pouvons pas vivre sans travail. C’est si vrai que celles et ceux qui ne peuvent pas travailler ou ne trouvent pas de travail se considèrent au banc de la société. Et un travail, c’est un salaire ; dans une société à 90 % salariale, c’est une condition d’existence incontournable.

Seulement voilà, le travail change, se transforme. Les dispositifs qui l’organisent et les métronomes qui en assurent la gestion bouleversent les relations de travail. Il y a en quelque sorte un divorce entre l’investissement demandé au salarié et la reconnaissance du travail effectué. Pourtant, et toutes les enquêtes convergent, l’implication dans son travail ne se dément pas, mais les conditions de son exercice ne cessent de se détériorer – nombre de témoignages en attestent. Cette contradiction peut être vécue différemment selon la place ou le rôle que l’on occupe dans son lieu de travail. Cependant, cette tendance traverse de plus en plus le corps social et malmène les salariés et le travail.

Pour tenter de « conjurer » ce mal-travail, des experts sont convoqués à son « chevet ». Les constats et préconisations fournissent une abondante littérature sans effets significatifs ni changement d’attitude des directions d’entreprise.

Malgré tout, le travail occupe une place importante dans l’ordre des préoccupations des salariés. Mais l’aspiration à mieux vivre par et avec son travail est malheureusement bien souvent contrecarrée par un management tributaire des indicateurs de performance, par une organisation du travail « chasse gardée » des directions d’entreprise, par une monarchie des décisions.

Car, à y regarder de près, les conditions de production et les activités de services ont changé, notamment avec l’introduction des nouvelles technologies de l’information et de la communication, mais l’oppression des salariés comme leur exploitation ne se démentent pas. Certes, leurs manifestations diffèrent (la pénibilité psychologique vient s’adjoindre à la pénibilité physique), certes elles s’entourent de précautions verbales (jamais on n’a autant parlé de « collaborateurs », d’« autonomie », de « projets individuels », etc.), mais elles amputent toujours plus le salarié de cette part de liberté décisive dans son activité de travail.

C’est peu dire que cette relégation factuelle du travail, de son contenu, de celles et ceux qui en sont les acteurs, constitue une « déficience » préjudiciable tant au plan économique que social.

La capacité des salariés est en effet inestimable et sous-estimée. Dans l’exercice de leur activité, ils font plus que ce qu’on leur demande de faire et vont bien souvent chercher, par-delà les prescriptions et directives, individuellement ou collectivement, la solution à un problème.

C’est le développement des capacités de chacun qui devrait être à l’ordre du jour pour faire face aux défis de notre temps. C’est une liberté inédite dans et pour le travail qui devrait être au cœur du débat de société.

Dans ce champ des possibles semé d’incertitudes, le syndicalisme, et singulièrement la CGT, a probablement un rôle à jouer afin de tracer une trajectoire d’émancipation pour le travail, pour les salariés et avec eux.

C’est le sens de ce livre composé à plusieurs voix. Cinq écritures qui tendent vers cet objectif de libération et de promotion des capacités humaines. Cinq syndicalistes, munis d’une expérience et d’une connaissance militante de la problématique du travail, qui ont décidé d’emprunter ce cheminement. Ils écrivent sous leur propre nom et endossent la responsabilité de leur texte. L’ouvrage ne se présente donc pas comme un livre document.

La pertinence du propos repose sur un mélange d’expérience syndicale et d’apport personnel. Chaque auteur procède par analyses, déductions, expériences et formule des propositions sans pour autant chercher à délivrer une orientation ou un message. Certaines d’entre elles sont un rappel des propositions de la CGT, mais leur mise en perspective par le prisme du travail les redimensionne. D’autres ouvrent largement la focale de la réflexion et du débat.

Cinq écritures, ça n’est pas seulement des styles différents, c’est également une diversité d’approche, une évaluation différente du sujet cardinal de l’ouvrage : « le travail et son émancipation ». Cinq auteurs pour six chapitres qui invitent à la réflexion syndicale et au débat...

Le premier chapitre invite à porter un regard attentif sur le réel du travail, sur la façon dont le salarié tente de lui donner sens en dépit des contraintes et contradictions qui pèsent parfois très lourdement sur l’exécution de sa tâche. Donner sens à son travail passe aussi par la parole, c’est-à-dire la discussion et le débat avec les autres sur son travail, ses réussites et ses difficultés. L’ouverture d’espaces d’émancipation réside justement dans cette capacité des travailleurs à s’aménager des espaces d’intervention et de liberté dans leur travail.

Mais cette parole, qui tente de se frayer un chemin, se heurte la plupart du temps à un mur d’indifférence provoquant un mal-travail dont la santé est le réceptacle. Le deuxième chapitre appelle à un renversement de perspective afin de promouvoir la préservation de la santé dans le travail.

Le troisième texte vient alors rappeler que si la contrainte n’est pas un but en soi, elle est inhérente à un système qui ne cesse de privilégier le capital au détriment du travail. Il convient d’intégrer, dans la problématique de l’émancipation du travail, le conflit permanent entre le capital et le travail. Il indique par ailleurs comment ce système parvient, en grande partie, à un détournement des transformations technologiques qui, loin d’être un obstacle, devraient constituer un atout de promotion des hommes, des femmes et de leur travail.

Le quatrième chapitre s’interroge sur les évolutions du travail. Ces transformations, lestées par le poids de la finance, enregistrent une montée des qualifications, une place et un rôle nouveau des femmes dans le travail, mais aussi une précarité particulièrement marquée chez les jeunes et un taux de chômage élevé. Les transformations à l’œuvre percutent la représentation du travail et interagissent sur le contenu du travail.

Cet état des lieux se poursuit par une réflexion sur la façon dont le syndicalisme peut initier une transformation du travail. C’est un défi pour les salariés comme pour le syndicalisme de percevoir ce qui peut bouger et d’infléchir les logiques capitalistes. Développer les capacités des salariés, ouvrir des droits exigeant un statut qui pérennise un travail en mutation, c’est le pari de l’exigence de liberté dans le travail.

Le sixième et dernier chapitre ouvre la réflexion sur l’action à porter à différents échelons, en France mais aussi en Europe, afin d’ouvrir à une réelle politique du travail qui fasse le choix de la qualité du travail, des produits et des services et s’exonère du coût du travail comme variable d’ajustement.

Livre de réflexion et d’action, cet ouvrage offre plusieurs entrées possibles. Sa chronologie par chapitres est une indication de lecture mais, selon ses besoins et/ou ses centres d’intérêt, le lecteur aura le loisir de lire tel ou tel chapitre ; la cohérence n’en souffrira pas. Son usage peut être multiple, il est à rapprocher de sa propre expérience comme d’une expérience plus collective en ne perdant jamais de vue qu’il s’enrichira des échanges qui en feront un objet vivant de débat.

L’histoire de ce livre procède, comme il a été dit, de l’expérience personnelle dans la CGT de chacun des auteurs et d’une expérience commune au sein d’un « groupe de travail » initié par la CGT et composé de syndicalistes et de chercheurs. Celui-ci, depuis 2007, a entrepris une réflexion dont le thème générique « Transformation du travail et émancipation » s’est traduit par de nombreux travaux. Loin de s’ossifier dans un tiroir, ces derniers ont irrigué non seulement des journées d’études, colloques, etc. mais également « apporté » aux pratiques syndicales. Ce travail de recherche pour le travail, conjugaison d’une relation fructueuse entre chercheurs et syndicalistes, stimule et féconde d’une certaine manière des savoirs et savoir-faire différents. Une conception de la place, du rôle, de la contribution de chacun dans le respect de sa spécificité, bien éloignée du règne des experts.

L’écriture à cinq mains de ce livre, si elle doit en partie à cette expérience toujours en cours, témoigne surtout de la vitalité du syndicalisme dans son aptitude à agir contre les injustices, pour la promotion des salariés. Elle suscite des réflexions et analyses pour l’action et les luttes qui visent à libérer le travail et les capacités émancipatrices des salariés.

Enfin, assurant la coordination de ce livre, nous avons découvert à travers cinq auteurs issus d’un même syndicat, la CGT, une unité de vue mais des façons de penser différentes. C’est cet apport qui fait aussi l’intérêt du livre. Chacun pleinement engagé dans un projet commun, tout en revendiquant sa singularité, n’est-ce pas cela aussi le syndicalisme ?

Chapitre 1
Pour quoi nous travaillons ?

par Yves Bongiorno{4}

Le travail est tellement habituel et ancré dans la vie que l’on ne prend pas le temps de comprendre ce qui s’y passe. Pourtant, le regard sur lui, l’écoute des salariés sont source d’innombrables surprises. Ce premier chapitre est une invitation à voyager au cœur des secrets que renferme le travail.

Le travail, une valeur émancipatrice

« Quand on s’apprête à interroger les gens sur leur travail, on s’attend à ce qu’ils nous répondent qu’ils ne sont pas heureux. On se dit qu’en dix minutes, on aura fait le tour. C’est tout le contraire. Quand ils décrivent leur travail, ils sont intarissables. Ils racontent leur vie, le plaisir qu’ils ont et les difficultés, tous les travers [initiatives parfois interdites] qu’ils prennent pour faire un travail de qualité. Majoritairement, les gens aiment leur travail{5}. »

Voilà ce que les militants CGT de Renault-Le Mans ont découvert en se penchant sur la réalité du travail. Comme d’autres militants de plusieurs sites du groupe, patiemment, durant trois ans, ils ont décortiqué avec les travailleurs plusieurs de leurs postes{6}. Fabien Gache, délégué central, en exprime ainsi la motivation :

« Il y avait d’un côté la CGT qui dénonçait à juste titre les dégâts (conditions de vie et de travail, salaires, bordel organisationnel) de la stratégie de Renault et la direction qui, à renfort de médias, d’experts et tableurs Excel, expliquait la rationalité et l’efficacité de ses décisions (meilleure qualité, réduction des coûts...). Le quotidien des salariés, le réel de leur travail restait absent ou seulement évoqué sous la forme de “victimisation”. »

Les sondages confirment que, dans toute situation, les salariés tentent de trouver des satisfactions dans le travail. Selon Gérard Vallery{7}, professeur au Centre de recherches en psychologie, 91 % des Français marquent un intérêt pour le travail (ils sont 98 % chez les jeunes), 65 % ont des attentes très fortes en matière de réalisation et d’expression de soi et des souhaits de relations sociales{8}. « Je travaille dans une équipe où cela se passe bien, de manière conviviale », reconnaissent les uns. « Je dois avoir un travail intéressant et en être fier », affirment les autres.

D’où vient ce paradoxe qui fait que des salariés expriment un mal-vivre au travail tout en faisant leur possible pour aimer ce travail ?

Préalablement à son embauche, un travailleur a des motivations, des mobiles, des centres d’intérêt qui lui sont propres, ainsi qu’une histoire personnelle. Au moment où il accepte son contrat de travail, il semblerait qu’il accepte de se plier à une prescription, qu’il ne soit plus maître de la totalité de ses actes, comme si la finalité de son travail lui échappait.

S’il est vrai que cette dépendance du salarié à l’égard de l’employeur est bien réelle, il serait réducteur de considérer le travail comme l’exécution machinale d’ordres provenant du management ou des propriétaires de l’entreprise.

Avant d’y regarder de près, il ne faut pas oublier que le travailleur n’est ni un robot ni un animal, mais un être doué de conscience. Comme le constatent les anthropologues, l’homme a toujours eu la volonté de maîtriser son environnement pour maîtriser sa vie. Il tire parti de la nature qui l’environne quand il chasse, pêche ou pratique la cueillette ; il découvre qu’il peut semer, récolter et élever des animaux en inventant l’agriculture ; il fabrique des objets, domestique l’énergie.

Cette singularité est toujours vraie pour l’homme moderne. Voilà pourquoi, très vite, le travailleur se faufile dans des espaces de liberté qu’il s’aménage, qu’il agrandit, pour que son humanité puisse s’exprimer. Ces espaces proviennent pour la plupart d’une différence entre ce qu’on lui demande de faire (la prescription) et la réalité du travail qu’il doit réaliser pour que « cela marche » (effectuer un travail de qualité). Cette différence entre le prescrit et le réel existera toujours dans n’importe quel type de société, quelles que soient la précision et la qualité du travail prescrit.

Il y a des variables quotidiennes dans tous les domaines. Un jour, il fait chaud, le lendemain froid, ce type d’événement seul suffit à modifier les paramètres de production. Des imprévus de tous genres surviennent en permanence. Le travail humain ne se résume donc pas à l’exécution de tâches prescrites, il comprend toujours cette gestion des variables, des imprévus. Le salarié fait face à cette variabilité non programmable sans jamais perdre de vue la notion de travail bien fait. Si cette multitude de variables n’existait pas, l’homme serait facilement remplacé par une machine. C’est pourquoi on appelle « travail vivant » la part qui est due à l’initiative du travailleur, par opposition au travail « cristallisé » dans la machine ou dans le logiciel.

Tout travail nécessite l’implication intelligente du salarié. Sans elle, rien ne fonctionnerait : pas de train qui roulerait, pas de courant dans les prises. Un film récent, Cheminots{9}, montre les initiatives souvent contraires aux règles que les travailleurs prennent pour que les trains puissent partir. Un exemple : la direction de la SNCF a divisé l’entreprise en unités concurrentes, leur interdisant de se prêter du matériel ou de s’entraider gratuitement. Pour ne pas laisser les usagers sur le quai de Marseille, suite à une panne, des cheminots s’affranchissent de ces interdits. C’est ce que rapporte le film, lorsqu’un cheminot prend sans hésiter la décision de désobéir : « Il n’y a pas de correspondance autorisée, on se la fait à la sauvage. »

Bien d’autres expériences concrètes permettent de prendre conscience de ce que l’on appelle le « travail vivant ».

Une secrétaire de mairie raconte qu’elle avait remarqué que les formulaires administratifs commençaient toujours par « nom, prénom, pays de naissance » et que la xénophobie ambiante bloquait les personnes d’origine étrangère. Par conséquent, elle a pris l’initiative de remplir les formulaires dans un ordre qui les mette à l’aise, en finissant par le pays de naissance.

Même dans les cas extrêmes où l’objectif est de réduire ses initiatives à néant, le salarié va toujours faire intervenir son intelligence. Dans un entrepôt composé de nombreux casiers, une organisation du travail la plus inhumaine qui soit a été mise en place. Le salarié a des écouteurs aux oreilles et un micro. Un ordinateur lui commande de mettre tel produit à tel endroit et le salarié doit lui répondre au micro quand l’opération est exécutée. Au bout de quelque temps, on découvre que le salarié amoncelle les pièces dans ses bras en répondant oui à l’ordinateur et qu’il les range dans un ordre qu’il a décidé. Ainsi, il gagne du temps et s’aménage des espaces de liberté où il redevient un être humain et non le bras de la machine.

L’émancipation

« Le travail comporte toujours une dimension de contrainte, de dépossession de soi, d’aliénation : il faut laisser de côté ses préoccupations personnelles et se soumettre à des consignes et des normes de comportement fixées par la hiérarchie. Mais l’engagement dans le travail amorce aussi une dynamique d’émancipation. Et pas seulement parce qu’il permet d’accéder au statut d’adulte. Rapidement, le travailleur réalise qu’il ne peut pas s’en tenir à ce qui lui a été commandé. Plus son expérience augmente, plus il s’aperçoit que les consignes qu’il reçoit sont à la fois trop générales et trop étroites. Trop générales parce qu’elles témoignent d’une vision lointaine, théorique, de la production ; trop étroites parce que, centrées sur la production, elles ignorent tout ce qu’implique la préservation des relations sociales, des dispositifs techniques, de l’environnement. Pour pallier ces lacunes, le travailleur mobilise sa sensibilité, sa personnalité, son histoire – en somme tout ce qu’il était censé laisser derrière lui en prenant son poste de travail. Il se trouve alors engagé dans un processus de réappropriation qui lui permet de donner à son travail une forme dans laquelle il puisse se reconnaître. Insensiblement, ce mouvement le porte au-delà de lui-même : il avait laissé de côté ses soucis personnels, il les retrouve, mais élargis, sous la forme d’un intérêt pour le monde commun. Il découvre aussi ce que les autres travailleurs mettent d’eux-mêmes dans leur travail et cette rencontre est l’occasion pour chacun d’affiner et d’étendre son champ de perception et d’action.

Ce développement est la dynamique même de la santé. Mais il ne se déploie pas sans heurts. La pression exercée au nom des exigences de rentabilité tend à ramener le travail à ses formes abstraites, répétitives, dépersonnalisées. Affronter seul ce type de défi, c’est prendre le risque de basculer dans la maladie. Prolonger le mouvement d’émancipation impose de passer à un niveau supérieur. Il ne suffit plus d’investir ses propres valeurs dans les interstices de l’organisation. Il faut mettre en discussion la façon dont chacun s’efforce de colorer le monde, et construire ainsi la capacité à opposer collectivement les soucis et les normes, issues de l’expérience du travail, à la vision abstraite, financière, mise en avant par la gestion. Alors, la conscience collective de tout ce qu’ils font pour que la production sorte et que le travail garde forme humaine confère aux travailleurs l’autorité, la compétence et la force de se poser publiquement comme des acteurs ayant, autant que les directions, vocation à agir sur le monde. »

Philippe Davezies, 27 juin 2012.

C’est dans ces espaces de liberté que le travailleur met en cohérence ses motivations et mobiles d’avant-embauche et sa vie au travail. Ce rapport que l’on peut qualifier d’émancipateur persiste la plupart du temps, même s’il arrive qu’il s’émousse, notamment avec les années. En revanche, lorsqu’il est fortement mis à mal, cela peut devenir une catastrophe pour le fonctionnement des entreprises. Ce phénomène de lassitude des salariés que les patrons nomment « désengagement » commence à se développer. Pour eux, l’« engagement » concerne l’acceptation de la finalité de l’entreprise, mais couvre aussi la prise d’initiative des travailleurs. On comprend, par là, la multitude de recherches que les directions mènent pour améliorer la qualité de vie au travail, jusqu’à l’ouverture de négociations abordant ce thème.

Ce « désengagement » peut se déclencher quand la dignité des salariés est piétinée. Ils ont la possibilité de se contenter de respecter les consignes données par la hiérarchie, de s’abstenir de toute intervention intelligente sur les imprévus quotidiens et de paralyser ainsi le fonctionnement d’une entreprise. C’est ce qui est arrivé à Peugeot-Poissy en juin 1991. Un militant raconte :

« Lorsque la direction de Peugeot a tenté d’imposer les 4 fois 10 heures avec une journée flottante, nous avions organisé un vote au cours duquel 90 % des 4 000 salariés consultés, sur les 5 000 concernés, s’étaient prononcé contre cet horaire. Malgré cela, avec la complicité du syndicat maison CSL [Confédération des syndicats libres], la direction a imposé les 4 × 10. Dès le premier jour, l’usine ne tournait pas, il y avait des milliers de retouches{10}.

À la sortie, j’ai interrogé un salarié que je connaissais. Celui-ci montait des portes. Son travail consistait à prendre la porte qui se présentait dans un conteneur pour la poser sur la voiture qui passait devant lui. Il me dit : “La direction nous a pris pour des cons, on a travaillé comme des cons.” Il m’a expliqué qu’il y avait des couleurs de voitures différentes, avec des intérieurs différents suivant les options. En théorie, la bonne porte devait toujours arriver sur la voiture pour laquelle elle était destinée. Mais, de temps à autre, il y avait des erreurs [des variables imprévues]. Bien qu’on ne le lui ait jamais demandé, il avait l’habitude de surveiller en permanence si les portes qui allaient arriver dans la demi-heure étaient les bonnes. Et s’il voyait un problème, il le signalait au chef pour que celui-ci le corrige à temps. Quand la direction a imposé les 4 × 10, il a mis en sommeil cette intervention intelligente, il attendait le dernier moment (que la porte rouge, par exemple, arrive par erreur sur la voiture bleue) pour appeler le chef, et il était évidemment trop tard pour corriger l’erreur. Du coup, la voiture partait sans porte pour ne pas arrêter la chaîne. Multipliez ces dysfonctionnements par plusieurs milliers, et c’est la paralysie. »

Exemple type de réaction contraire à la nature des travailleurs qui habituellement font tout pour que l’activité marche. Mais, dans ce cas de figure, leur avis avait tellement été piétiné qu’ils ont figé la production. On pourrait nommer cet acte « désengagement actif ».

On a vu, dans différentes situations, la capacité des travailleurs à s’aménager des espaces d’intervention et de liberté allant parfois jusqu’à des espaces d’émancipation. Cela est également vrai dans le management. À tous les échelons, les managers perçoivent cette différence entre ce qui leur est demandé et la réalité du travail que rencontrent leurs équipes. Eux aussi s’aménagent des espaces de liberté et d’initiatives au-delà de ce que la prescription devrait en théorie leur permettre.

Mais pour développer ce pouvoir d’agir, les salariés doivent franchir des obstacles provenant souvent des différentes formes d’organisations de travail. On n’en citera que deux, les plus répandues :

– Le taylorisme et sa variante, le fordisme, ont imposé une parcellisation du travail avec comme objectif de tout prévoir dans un prescrit le plus fin possible. Il y a d’un côté ceux qui pensent le travail et, de l’autre, des exécutants à qui l’on demande de ne pas réfléchir. Mais la différence entre ce prescrit et la réalité du travail ne s’efface pas. Devant la nécessité de préserver pour les travailleurs des espaces qui leur appartiennent, le Bureau international du travail a inscrit des moments de respiration obligatoires dans les normes de calcul des temps de cycle, que ce soit dans le tertiaire ou l’industrie. Ces temps ne sont plus respectés depuis longtemps.

– Le second modèle d’organisation, le Lean Manufacturing{11}, est plus récent. Il n’a pas rompu avec le taylorisme et le fordisme dans la mesure où le pouvoir absolu des directions sur la quantité et la qualité des informations est maintenu, comme par exemple les finalités de toutes les décisions et directives. Ce Lean, en plein développement, se traduit par une « gestion sans gaspillage ». Cette rationalité pourrait paraître positive. Malheureusement, visant indifféremment le matériel comme l’humain, elle conduit à considérer aussi les temps de respiration, de liberté que les salariés s’aménagent comme du gaspillage. Ce prolongement de la vieille chasse aux « temps morts » vise en fait la chasse au temps de vie, au temps humain. Les promoteurs du...